|
ВВЕДЕНИЕ
В мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами националь-ной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная ба-за, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресур-сы. Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и органи-зации. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как страны в це-лом, так и отдельной организации. Развитие трудового потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как считалось в традиционных, централизованных и бюрократиче-ских организациях.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персона-лом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствова¬нию тех-нического прогресса, внедрению прогрессивных техноло¬гий и модификации организацион-ных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора – иными сло¬вами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.
Сегодня ключевой составляющей бизнеса является уп¬равление кадрами. Оно форми-рует благоприятную среду, в ко¬торой реализуется трудовой потенциал, развиваются способ-ности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит сме-щение акцен¬тов с технократических подходов, которые строго регламентиру¬ются содержа-нием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового по¬тенциала работников.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена:
• во-первых, тем, что трудовые ресурсы являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно тру-довые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие;
• во-вторых, в возникающей на каждом предприятии необходимости в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их профориентации и адаптации, в обучении и продвиже-нии работников, в подготовке руководящих кадров и др., то есть в эффективном управлении трудовыми ресурсами.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, ко-торая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предпри-ятия.
Управление персоналом, так же, как и управление финансами, маркетингом, произ-водством, является составной частью управления организацией в целом. Тем не менее, счи-тают, что функция управления трудовыми ресурсами на сегодня играет ведущую роль в обеспечении конкурентоспособности организации. Так, многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что от эффективного управления трудовыми ресур-сами организации в значительной степени зависит ее финансово-экономическое состояние (достигается более высокие уровень прибыльности и финансового роста). Необходимо одна-ко заметить, что управление трудовыми ресурсами может существенно оказать влияние на результаты организации только в том случае, когда различные его функции (развитие карье-ры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг и т.д.) объедине-ны в одну цельную программу – частичку стратегии бизнеса. Исключительно при выполне-нии этих условий управление трудовыми ресурсами станет ключом к раскрытию возможно-стей и реализации преимуществ трудового потенциала организации.
Среди причин повышенного внимания к управлению трудовыми ресурсами в послед-ние годы выделяют такие как:
• объективная связь этих процессов со стратегией организации;
• трудности в найме квалифицированных менеджеров;
• необходимость более гибкой и легко адаптируемой к новым требованиям квали-фикации;
• тесной связи сотрудников с целями бизнеса;
• больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение;
• необходимость в более совершенной методологии и практике планирования пер-сонала.
Цель и задачи исследования. Исходя из вышеизложенного, следует сформулиро-вать цель дипломной работы, которая заключается в изучении управления трудовыми ре-сурсами в рамках организации (предприятия).
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи исследова-ния:
- раскрыть сущность управления трудовыми ресурсами предприятия;
- рассмотреть характеристику трудовых ресурсов предприятия, а также принципы и методы управления трудовыми ресурсами предприятия;
- изучить элементы управления трудовыми ресурсами предприятия;
- рассмотреть специфику и особенности процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии;
- провести анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «Мостехстрой» и определить резервы их роста.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы (персонал) предприятия.
Объектом исследования в работе выступает ООО «Мостехстрой», занимающееся производством металлических и железобетонных конструкций для промышленного и граж-данского строительства.
Теоретической и методологической базой дипломной работы послужили труды Дятлова В.А, Кибанова А.Я..; Цыпкина Ю.А.; Шекшни C.B.; Базарова Т.Ю.; методическое пособие по управлению персоналом издательства РИУ-РГТК «Тантал», и др.
Информационную основу работы составили статьи отечественных и зарубежных ав-торов, посвященные проблемам управления персонала, данные журналов «Кадровый ме-неджмент», «Менеджмент в России и за рубежом», а также плановая и текущая отчетность ООО «Мостехстрой» за 2003 г.
Структура и объем дипломной работы определились с учетом цели и задач исследо-вания. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Ее общий объем составляет 87 страниц компьютерного текста.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность управления трудовыми ресурсами предприятия
Предприятие в процессе производства товаров (услуг) использует различные ресурсы (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Модель производственного процесса
Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является кол-лектив работников – персонал, получил название управления персоналом.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью кото-рых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание читателя на организацион-ной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, от-ражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение данное В.П. Галенко: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предпри-ятий» .
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персона-ла) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение по-требности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование ра-бот, политика вознаграждений и социальных у
|
На уровень вверх
Купить