За прошедшие десятилетия в экономике России наметились определенные сдвиги на пути к цивилизованным рыночным отношениям. Имели место и очевидные промахи, и падения, и значительные достижения. Основным показателем явился рост ВВП и стабилизация инфляции. И если эти показатели характеризуют экономику страны в целом, то для бизнеса достижение стратегических целей - основная задача.
Главным инструментом в решении этих задач по-прежнему остаются люди. Грамотное и эффективное управление людьми способно принести положительный результат. Но избрание самого рационального способа для достижения подобного результата и есть основная задача менеджера. Специалисты разных отраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главнее в достижении целей. Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование; маркетологи доказывают, что главный источник прибыли - понимание потребителя и укрепление брэнда; финансовые специалисты указывают на бедствия, которые влекут за собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитии коммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Изменения, связанные с научно-техническим прогрессом вызвали изменения в содержании труда, где на первый план выходит работник как конкурент. В этот момент в сфере работы с персоналом возникает кризис мотивации, когда старые методы уже не приносят желаемого результата. Возникает необходимость внедрения новых, современных методов мотивации персонала. В этом и заключается актуальность данной работы.
Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Во-первых, она побуждает сотрудников к более точному и дисциплинированному исполнению должностных обязанностей, а во-вторых, к творческому, инициативному поиску новых, более эффективных приемов и методов работы. то и другое способствует достижению целей, которые ставит перед собой организация. Это становится возможным благодаря повышению уровня заинтересованности сотрудников в результате своей трудовой деятельности, то есть благодаря раскрытию в личности работника новых мотивов, по которым он стремится к этим результатам.
Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.
Стимулирование трудовой деятельности персонала - значимый аспект работы менеджера по персоналу в организации. Очень трудно определить методы стимулирования, которые подойдут ко всем работникам, а также найти нужный подход к каждому члену команды, поскольку каждый человек определяет для себя свои мотивы деятельности. Но достижение цели возможно - для этого необходимо провести определенные исследования на конкретном предприятии и сделать анализ полученных данных.
Ситуация в нашей стране такова, что в настоящее время актуальна проблема, когда люди не имеют достойной заработной платы, когда не решены проблемы долга государства перед населением. Но как раз в данный момент ситуация меняется в лучшую сторону, поэтому и видна особая роль менеджеров в мотивации персонала. И насколько профессионально известна эта область, настолько очевидны результаты.
В силу сложившейся экономической ситуации, для большинства персонала материальное вознаграждение по-прежнему остается самым главным и доминирующим в трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы является исследование современных методов материального вознаграждения как элемента мотивации персонала - одного из основных путей к успеху любого бизнеса.
Для достижения цели работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие вознаграждения и его роль в поведении человека, а также соотношение с понятием мотивации
2. Определить особенности организации системы вознаграждений
3. Изучить современные формы и методы материального вознаграждения
4. Выделить основные типы оплаты труда как основной формы материального вознаграждения
5. Исследовать особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Объект исследования: Нефтеперерабатывающий завод ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Предмет исследования: оплата труда как форма материального вознаграждения
В данной работе мы часто будем оперировать двумя понятиями, которые являются взаимосвязанными и даже иногда равными по значению - это мотивация и вознаграждение.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Понятие вознаграждения иногда употребляется в значении мотивации, но в нашем случае вознаграждение является более частным случаем, элементом мотивации.
Вознаграждением считается то, чего человек желает и что он получит в результате какого-либо действия. Чтобы быть желаемым, вознаграждение должно соответствовать конкретным потребностям. Так как потребности у каждого свои, одно и то же вознаграждение нельзя считать в равной мере желаемым для всех.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе раскрываются определяющие моменты в истории мотивации, роль вознаграждения в поведении работника, а также выделены современные методы материального вознаграждения.
Во второй главе представлен анализ исследования системы оплаты труда как материального вознаграждения, проведенного в рамках предприятия ОАО "Орскнефтеоргсинтез". Предложены рекомендации по организации новых подходов к вознаграждению персонала ОАО "Орскнефтеоргсинтез" с учётом, как экономической ситуации, так и возрастающей роли мотивации в достижении успеха организации и решении стратегических целей.
|