Введение 3

Глава 1 Роль мотивации как элемента процесса управления персоналом 6

1.1 Теоретическое обоснование роли мотивации в управлении персоналом на предприятии 6

1.2 Основные стимулы и мотивирующие критерии на предприятии 13

Глава 2 Общая характеристика предприятия ООО "Глобус" 19

2.1 Краткая характеристика коммерческой деятельности предприятия 19

2.2 Анализ мотивационной деятельности 24

Глава 3 Развитие мотивации в управлении персоналом в ООО "Глобус" 27

3.1 Стратегия управления персоналом ООО "Глобус" 27

3.2 Выявление стадий снижения мотивации труда в ООО "Глобус" 30

3.3 Предложения по совершенствованию и развитию мотивации на

предприятии ООО "Глобус" 42

3.4 Социально - экономическая эффективность мотивации в управлении персоналом на предприятии ООО "Глобус" 47

Глава 4 Организационно-экономическая часть 50

4.1 Расчет экономических показателей деятельности ООО "Глобус" 50

4.2 Анализ финансовых результатов деятельности ООО "Глобус" 56

Глава 5 Экологическое и правовое регулирование мотивации работников

на предприятии 59

Заключение 65

Список использованных источников 71

Приложения 73

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой заработной платой.

В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности в понимании роли социального, психологического и активного личностного потенциала для той или иной деятельности. Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему факторов.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те

19. Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.А. Козловского- М.: ИНФРА - М, 2003. - 574 с.

20. Певший Ф.М. Мировой рынок, конъюнктура, цены и маркетинг.- М.: МО, 2003. - 282 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

22. Резник С.Д., Игошина И.А., Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 514 с.

23. Романов А.Н. Маркетинг. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 180 с.

24. Смирнова Г.Б. Менеджмент. - М.: Дашков и К, 2002. - 200 с.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: ИНФРА - М, 2003. - 101 с.

26. Цветаев В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2004. - 128 с.

27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -М.:Вершина, 2003. - 224 с.

28. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 512 с.

Примечаний нет.