Содержание

Введение 3

1. Система стратегического управления персоналом организации 6

1.1. Персонал предприятия как объект управления 6

1.2. Составляющие стратегии управления персоналом 11

1.3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации 18

2. Формирование стратегии управления персоналом мебельного салона ООО «Интер Престиж» 27

2.1. Особенности деятельности ООО «Интер Престиж» на российском рынке 27

2.2. Разработка программы исследования системы управления персоналом 37

2.3. Анализ системы управления персоналом салона 42

2.4. Формирование стратегии эффективного управления персоналом 62

3. Безопасность жизнедеятельности 71

3.1. Введение 71

3.2. Выявление потенциально опасных и вредных производственных факторов, характерных для рассматриваемых условий 71

3.3. Характеристика воздействия выявленных факторов на организм человека 73

3.4. Сравнение фактических значений параметров для данного помещения, характеризующих выявленные вредные и опасные факторы с допустимыми нормами 74

3.5. Описание существующих или возможных средств борьбы с выявленными вредностями и опасностями 75

3.6. Выбор и обоснование конкретных технических мер, применение которых наиболее целесообразно в рассматриваемых условиях 78

3.7. Расчет выбранного метода и средств, обеспечивающих необходимые условия и безопасность труда 79

Краткие выводы 81

4. Экономический раздел 82

4.1. Эффективность лизинга персонала 82

4.2. Эффективность мероприятия «организация выбора лучшего сотрудника по итогам месяца» 82

4.3. Экономическая целесообразность мероприятия «введение системы бесплатного прохода в выбранный ночной клуб или спорткомплекс» 83

4.4. Оптимизация использования времени. 85

Заключение 88

Список литературы 91

Приложение 94

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное следует предположить, что исследование методологических и практических аспектов кадровой политики, а также стиля и методов управления кадрами на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения в данной дипломной работе.

Целью представленной работы является исследование стратегии и тактики управления персоналом предприятия.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

- исследовать современные методы разработки системы управления персоналом предприятия;

- изучены возможные варианты организационной структура осуществления кадровой политики;

- проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы одного из салонов объекта работы;

- разработана концепция усовершенствованной системы управления рассматриваемого салона.

В качестве объекта анализа данной дипломной работы выбрано ООО «Интер Престиж» сети мебельных салонов «Классика».

Гипотеза:

1. Наличие стратегии управления персоналом позволит улучшить деятельность трудового коллектива и повысит рост и объем продаж;

2. Снижение текучести кадров позволит повысит эффективность работы салона.

Методологическую базу работы составили такие социологические методы как анкетирование, интервьюирование, наблюдение, анализ документов, с помощью которых можно получить исчерпывающую информацию для проведения анализа по выбранной теме.

Предмет исследования – управление трудовыми ресурсами организации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).

3. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. N208-ФЗ “Об акционерных обществах” (принят ГД ФС РФ 24.11.95) (ред. от 13.06.96 №65-ФЗ; 25.05.99 №101-ФЗ и от 07.08.01 №120-ФЗ).//Собрание законодательства.

4. Федеральный закон от 13.06.96 №65-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» (принят ГД ФС РФ 17.05.96).

5. Федеральный закон РФ от 19.06.98 №115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

6. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 1991.

7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122.

8. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 90-95.

9. Андреев С. Санация предприятий: кризисный менеджмент // Человек и труд, 1997, № 3, с. 77

10. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 101-104.

11. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.

13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд,2002. — №1. — С. 93-95.

14. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2001. — №6. — С. 99-100.

15. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.

16. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород:НИМБ, 1999.

17. Жуков А.Г. Заработная плата. //Труд и право- 1997- № 6. с.63-65.

18. Журнал «Деньги» от 2004 года №7. Статья Гаврилова Р.Н. «Сколько стоит микроклимат коллектива?»

19. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджментам.: 1992.

20. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Учебник.

Москва «ИНФРА-М», 2000.

21. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования.- М.: Знание, 1998.- 225с.

22. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: 1992.

23. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 1999- № 12. с.38-58.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное

пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.

25. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 1996 –393

26. Резник С. Команда менеджера // Эко, 1997, № 3, с. 183.

27. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 1996. – 128с

28. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник

для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.

Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001.

30. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51. с.24-30.

31. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 1998.- 176с.

32. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 1998- № 6. с.81-85.

33. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных

предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО

«Финстатинформ», 2002.

Примечаний нет.