|
ВВЕДЕНИЕ
Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные ко-манды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества являет-ся положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными чле-нами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учи-тывает их нужды и думает об их благополучии.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального исполь-зования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ре-сурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности пред-приятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсут-ствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на се-бя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеют-ся два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и моти-вация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развива-ется мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разра-ботка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей кор-поративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управ-ления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опыт-ному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы орга-низации.
На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается опреде-ленное время. Между тем события иногда требуют быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. По-этому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.
Цель дипломной работы заключается в совершенствовании системы мотивации персона-ла.
Объектом исследования является компания «Антей». Компания осуществляет производст-во кованных дисков.
Предметом исследования является система управления мотивации трудовой деятельно-сти персонала.
Исследовательская гипотеза – разработка системы мотивации с учетом корпоративных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит компании создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить конкурентоспособность своей продук-ции.
В связи с поставленной целью дипломной работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты по проблеме создания системы мотивации персо-нала на предприятии;
1) Провести анализ деятельности и системы управления компании «Антей»;
2) Дать анализ действующей системы мотивации персонала в компании «Антей»
3) Определить наиболее эффективные средства мотивации в условиях компании «Антей»;
4) Разработать систему мотивации ключевого персонала компании «Антей»;
5) Охарактеризовать этапы внедрения системы мотивации ключевого персонала.
Степень научной разработанности проблемы формирования и методологии системы мо-тивации персонала представлена достаточно широко. За рубежом были опубликованы многие работы по теории управления организацией, организационному поведению, управлению моти-вацией персонала. В числе авторов таких работ, можно отметить: Девиса К, Друкера П., Дессле-ра Г., Марра Р., Лютенса Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др. В последнее время в нашей стра-не в изданы ряд работ по управлению персоналом и системе мотивации персонала в организа-ции. Здесь можно отметить таких авторов, как Андреева И., Доколян С, Карташева Л., Красов-ский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский С.М.
Учитывая состояние разработки проблемы, а также уровень практического использова-ния системы мотивации персонала в отечественных организациях, настоящее исследование но-сит, во многом, поисковый характер. В нем превалирует теоретическое и научно-прикладное осмысление проблемы в целом, анализ опыта западных фирм, российского опыта, а также раз-рабатывается и внедряется система мотивации персонала ключевых сотрудников в конкретной организации на реальном примере.
Практическая значимость курсового проекта связана с оценкой фактического положения дел в управлении организацией, с одной стороны, и решением задач мотивации (стимулирова-ния), исходя из концепции развития организации и конкретных условий ее работы, - с другой. Полученные в ходе дипломного проектирования данные позволят создать отлаженный механизм мотивации ключевого персонала в компании «Антей», что позволит ей повысить результаты эко-номической деятельности и удержать лидирующие позиции на рынке.
1. ОБЗОР МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПО ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержание процесса мотивации труда
Любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желани-ем. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделения – максимально мас-штабная реализация способностей и знаний своих подчиненных, направленная на достижение поставленных целей. Вполне объяснимо, что цели и задачи компании, соответствуют удовле-творению потребностей или желаний узкого круга лиц, принадлежащих к управлению компани-ей, руководителей и акционеров. Но наибольший вклад в жизнедеятельность и прибыльность организации вносят люди, собственные потребности которых лежат вдали от успешности или стоимости фирмы, на которую они работают.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказы-вающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сто-рону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуж-дением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся сово-купность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
В сфере управления персоналом возникает понятие трудовая мотивация, под которой подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эф-фективности его труда;
- вознаграждение, оплата труда работника .
Таким образом, трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целя-ми его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Это неверная и очень губительная традиция. Необходимо отметить, что не проведена четкая граница между “мотивацией” и “стимулированием” и в теоретических изданиях.
Для внесения различий в данных понятиях необходимо изучит понятия “стимул” и “мо-тива”.
Так стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, тол-чок, побудительная причина.
Схематично воздействие стимула можно представить на рис. 1.
|
На уровень вверх
Купить