Введение…………………………………………………………………………..6

Глава 1. Основные проблемы текучести кадров

1.1. Текучесть кадров, понятие, основные формы проявления и последствия…………………………………………………………………..........9

1.2. Основные причины, определяющие текучесть кадров ……………23

1.3. Организация и планирования мер по проведению уровня текучести к приемлемому значению…………………………………………………………40

Глава 2. Текучесть кадров на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2"

2.1. Характеристика предприятия………………………………………52

2.2. Численность персонала …………………………………………….56

Глава 3. Рекомендации по сокращению текучести персонала на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2"……………………...75

Заключение…………………………………………………………………......83

Список литературы…………………………………………………………….86

Тема дипломной работы: "Текучесть кадров на примере ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". Исследование посвящено анализу текучести кадров и разработке рекомендаций для оптимизации данного процесса на предприятии. Объектом исследования выступает проблема обеспечения персоналом, а предметом - проблема текучести кадров в строительных организациях.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе анализируются теоретические основы текучести кадров, основные понятия и причины текучести. Во второй главе рассматривается текучесть кадров на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". В третьей главе представлены рекомендации по сокращению текучести персонала на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". Работа состоит из 86 страниц без учета приложений.

Данная тема представляется актуальной, имеет большую теоретическую и практическую значимость. Разработанные рекомендации будут способствовать сокращению текучести персонала на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2" и в целом повышению эффективности работы с персоналом.

Удержание персонала на предприятии становится сегодня крайне актуальной темой в условиях дефицита квалифицированных работников на динамичном рынке труда. Данному вопросу посвящено множество работ, но они носят общий характер. Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.

Сегодня с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. Работники могут уходить в другие организации целыми отделами или бригадами. Причины тому самые разные: низкая заработная плата; отдаленность рабочего места от дома; неблагоустроенность рабочего места; неудобный график работы; непрестижность компании; низкий уровень организационной культуры предприятия; плохой моральный климат в коллективе (или наоборот - отсутствие коллектива, необходимость работать в одиночку); отсутствие перспективы роста и другие факторы. На основе изучения причин текучести рабочей силы и состава работников, охваченных ею, на предприятиях разрабатываются программы сокращения текучести кадров. Они включают мероприятия технического, организационного, социально-экономического, идеологического характера, позволяющие устранить или ослабить действие факторов, которые вызывают увольнение работников.

В связи с уходом работников предприятия несут немалые потери, такие как

1. потери рабочего времени - временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производит продукцию;

2. потери, вызванные проведением процедуры увольнения: выплаты выходных пособий работникам (если они производились);

3. потери, связанные с судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, так как шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

4. потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место: затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, рекламные щиты с объявлением о приеме на работу и др.); затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры); затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление, и финансовые затраты на эту процедуру); прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.

5. затраты на обучение принятого на работу сотрудника: на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);на обучение с отрывом от производства.

6. Снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Подобные сведения можно получить не только в ходе разработки специального социологического исследования, опроса, интервьюирования, но также и при анализе данных качественно проведенной аттестации персонала.

7. затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования "командного духа", сплочения коллектива организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведение праздников и т. д.

Текучесть кадров характерна для многих сфер деятельности, лидерами среди них являются торговля (89%), строительство и недвижимость (84%)

Подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышением заработной платы "утекающим" специалистам, или предоставление им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

Объектом исследования выступает проблема обеспечения персоналом, а предметом - проблема текучести кадров в строительных организациях.

Цель дипломной работы - разработка рекомендаций по сокращению текучести персонала на ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2".

Исходя из указанной цели, основными задачами являются:

1. изучить теоретические аспекты проблемы текучести персонала;

2. проанализировать структуру персонала в организации;

3. выявить и проанализировать причины текучести на предприятии;

4. разработать и провести анкетный опрос;

1) Базаров Т.Ю., Еремин Б.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. 285с.

2) Байделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: ИНФРА- М, 2001. 487с.

3) Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. - Харьков: 000 "Фортуна-пресс", 1998. 464с.

4) Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Минск, 2000. 315с.

5) Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М: 1997. 167с.

6) Бушта Т. Как победить текучесть кадров [Электронный ресурс] // www.hididela.ru.

7) Бычков А., Федоров А., Эмих О. Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом. №4. 2001. С. 65-68.

8) Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1995. 145с.

9) Григорьева И. Текучесть кадров[Электронный ресурс] // http: // www.seminars.ru.

10) Дорошева М.В. Нужны ли вам такие сотрудники? - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. 322с.

11) Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.: Новгород: НИМБ, 2004. 167с.

12) Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом. 1999 № 6. С 16-21.

13) Иванова М. "Исход" персонала и как с ним бороться // Управление компанией, 2006. №6. С 22-27.

14) Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. №3. 1998. С. 91-93.

15) Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. 320с.

16) Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 1994 № 1. С 10-14.

17) Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практич. пособие. - М.: Финстатинформ, 2000. 315с.

18) Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. 2004, № 3. С 32-36.

19) Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2000. 432с.

20) Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд.- Сиб.:Питер, 2006. 385с.

21) Лехина И.В., Петрова Ф.Н. Словарь иностранных слов. М.- ЮНВЕС.- 1995. 756с.

22) Львов С. Незаменимые люди есть // Управление компанией. 2004. 245с.

23) Низамутдинова С.В. Как снизиь текучесть кадров? // Персонал-Микс 2005 №7. С 5-10.

24) Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. 385с.

25) Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Московский рабочий, 1976. 467с.

26) Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2004. 144 с.

27) Поршнев А.Г., Румяецева З.П. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 2003. 358с.

28) Рягузов А.BMW против текучести кадров// Кадровый менеджмент, 2006. №2. С. 12-16.

29) Сваровский Ф.Стадии потери мотивации" // Ведомости. 2002 № 6. С. 26-28.

30) Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm

31) Тананов В.Ю.Текучесть кадров//Кадровая служба и управление персоналом предприятия 2004 , №3. С. 3-8.

32) Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. // Управление персоналом - М.: 1999. С. 79-91.

33) Таштабанов Н. Причины и последствия текучести кадров [Электронный ресурс] // http// www.aukolymp.ru.

34) Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.

35) Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Изд-во Приор, 1999. 432с.

36) Шарханов М.Ю.Устраним текучесть[Электронный ресурс] // http: // www.vd233.ru.

37) Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. 416 с.

38) Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Респубоика, 1992. 285с.

39) Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. - 1996. - № 9(3). С. 32-39.

40) Эндсли Лайонел Текучесть кадров предсказуема // Ведомости для вузов. 2007, № 10. С. 24-27.

Примечаний нет.