Задание на проектирование 3

Введение 4

1. Комплексная характеристика автоматизации отдела управления персоналом ООО "Вита" 6

2. Характеристика и исследование потенциальных возможностей ООО "Вита" к освоению программы "1С: Управление" 10

3. Обоснование эффективности внедрения 1С: Управление, расчет его финансовых показателей 15

4. Экспертиза инновационного проекта 20

5. Организация реализации инновационного проекта 22

Заключение 23

Список использованной литературы 24

Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом "КоммерсантЪ", проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы "постоянно".

Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы - улучшение управления персоналом в организации за счет внедрения программного продукта 1С: Управление.

Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом

В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму ООО "Вита".

Предмет исследования - отдел кадров фирмы ООО "Вита".

Тема работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ООО "Вита" как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

При написании работы автор использовал теоретические источники, периодические издания журналов, а также Интернет-ресурсы.

1. Авдулов А.А. Компьютеризация как феномен человеческой деятельности", автреферат, Ростов-на-Дону, 2000г.

2. Авсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. - 2002.

3. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Кадровое Дело. - 2005.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Элит-2000, 2001

5. Герошин А.П. Мотивация трудовой деятельности.// Нижний Новгород 2003г.

6. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002.

7. Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов - М.: Академический проект, 2003.

8. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. - 2000.

9. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2003

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.

11. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000.

12. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005.

13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 1999.

14. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. - 2000.

15. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков - Д.: Сталкер, 1998.

16. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002.

17. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001

18. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие- 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000.

19. Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. - 2002.

20. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998.

21. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. - 2000

Примечаний нет.