|
1. Варианты кадровой политики при различных стратегиях организации
Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.
Цель любой компании - максимально использовать потенциал сотрудников, цель последних - постоянно совершенствовать свои навыки, получать достойную зарплату и продвигаться по карьерной лестнице. Как только цели компании и сотрудника вступают в противоречие - наступает неизбежное расставание. [6, 52]
Формируя кадровую политику, любая компания решает свое уравнение, опираясь на продиктованные потребностями бизнеса параметры. Основные из них: сроки подбора, степень профессионализма, стоимость. Решение большинства уравнений сводится всего к трем основным вариантам - создание кадрового резерва, проектный подбор или принцип "загляни к соседу".
Если не брать в расчет параметр "степень профессионализма", то при соблюдении сроков и средней стоимости компания имеет возможность формировать кадровый резерв, который в сжатые сроки может использоваться для заполнения вакантных должностей. Такой подход максимально эффективен там, где важно иметь возможность быстрого восполнения персонала в необходимом для функционирования бизнеса объеме. Простой пример - производство: грузчики, водители, работники поточного производства.
Если не брать в расчет "сроки подбора", то основные параметры - профессионализм и стоимость подбора. Такой подход оправдан при постоянной потребности в определенном персонале. Как пример - консалтинговые, аудиторские, софтверные компании. При увеличении квалифицированного штата компания может быстрее справиться с проектом или получить преимущество в тендере. Если не брать в расчет "стоимость", то основные параметры - качество и сроки подбора. Это самый частый случай экстренного обращения компаний к "охотникам за головами".
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: [1, 106]
o пассивная;
o реактивная;
o превентивная;
o активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.
Пассивная и реактивная кадровая политика
Само словосочетание "пассивная политика" на первый взгляд представляется алогичным. Однако нер
|
На уровень вверх
Купить