Содержание

Введение 3

1. Сущность кадрового имиджа и его назначение 5

2. Внутренний имидж компании как основа для формирования кадрового имиджа организации 9

3. Взаимодействие кадровой службы и PR-отдела при формировании кадрового имиджа организации 15

4. Стратегия формирования имиджа привлекательного работодателя компании 20

Заключение 24

Список литературы 26

Введение

Дефицит высококлассных специалистов существовал всегда и в западных, и в российских компаниях. Особенно актуальна эта проблема сегодня. Остро стоит проблема разрыва в количестве квалифицированного персонала между крупными городами и регионами. Сегодня предпосылкой для всплеска активности на рынке труда профессионалов стал экономический рост. Вслед за ним ужесточились критерии оценки специалистов. Складывается ситуация, когда примерно один и тот же круг специалистов, которых со временем не стало кратно больше, востребован сразу отовсюду.

Нынешнюю ситуацию в России многие называют «рекрутинговым бумом». Профессионалу высшей категории иногда поступает несколько предложений о работе на протяжении одного дня. В этих условиях все злободневнее звучат два вопроса: как работнику выбрать лучший из представленных на рынке вариантов и как работодателю привлечь и удержать по-настоящему ценного сотрудника.

В этой связи первостепенной задачей компании становится грамотно позиционировать себя на рынке. Фактически, компания проводит специальную маркетинговую политику, направленную не на привлечение клиентов, а на привлечение в свои ряды ценных профессионалов. Подход «маркетинг для сотрудников», известный под названием «Война за таланты», был разработан в 1997 году специалистами McKinsey и получил на Западе достаточно широкое признание. Его суть - в том, что компания-работодатель позиционирует себя как некий продукт, и это позиционирование проводится в отношении ее сотрудников и рынка труда в целом. Работник видит определенные выгоды от «приобретения» этого продукта, видит степень сопряженного риска и вносит своего рода плату, то есть, вкладывает свой талант, квалификацию и энергию в развитие компании-работодателя. В рамках этой теории развиваются и другие теории. Об одной из них и пойдет речь в данной работе. В связи с необходимостью позиционирования компаний на рынке труда актуальной оказалась проблема имиджа компании как работодателя. В западных источниках – бренд работодателя. Если раньше имидж компании, прежде всего, был ориентирован на то, чтобы удовлетворять потребности сбыта (кстати, это и сейчас актуально для компаний-производителей FMCG товаров), то сегодня все больше и больше компаний стремятся позиционировать себя как успешных работодателей на рынке труда.

1. Сущность кадрового имиджа и его назначение

Имидж организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Образ организации-работодателя — представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процесс прие¬ма на работу, то есть речь идет о том, считается ли она хорошим ме¬стом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ. Фирма, производящая продукцию или ус¬луги, известные кандидату, имеет больше шансов на то, что у него имеется определенный образ. Вполне возможно также, что потенциальный работник лучше представляет себе компанию по производству жевательной резинки, чем компанию, выпускаю¬щую комплектующие изделия для производства циклотронов или термопластоавтоматов.

Имидж организации влияет на процесс приема на рабо¬ту. Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересую¬щие их должности. Время и собственные силы кандидата на по¬иск работы ограничены, поэтому обычно он делает предвари¬тельный обзор. Образ организации — одна из «подсказок», опре¬деляющих положительное или отрицательное решение .

В зарубежной практике давно утвердился термин в отношении организаций, обладающих благоприятным имиджем работодателя, - «работодатель по выбору» .

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).

3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - СПб., 2007

4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2008.— С.111-122.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. – М, 2007

6. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.

8. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2002. — №1. — С. 93-95.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2005

10. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.

11. Журнал «Деньги» от 2005 года №7. Статья Гаврилова Р.Н. «Сколько стоит микроклимат коллектива?»

12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджментам.: 2006

13. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 1999- № 12. с.38-58.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное

пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.

15. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2007

16. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник

для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.

17. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.

18. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных

предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО

«Финстатинформ», 2002.

Примечаний нет.