|
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом крупном туристком предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Целью данной работы является исследование проблем занятости и трудоустройства на примере туристической организации ООО «Вояж»
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические особенности управления персоналом в турфирме
2. рассмотреть процесс подбора персонала в туристические организации
3. рассмотреть процесс трудоустройства и найма персонала на примере ООО «Вояж»
В качестве объекта исследования в работе выступает туристическая организация ООО «Вояж».
1. Особенности управления персоналом в туризме
Главным условием эффективного управления предприятием является понимание руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы всего туристического предприятия. И как любой производственный ресурс, «человеческий ресурс» требует своего «развития» (обучение), «ремонта» (социальные программы), «оплаты» (мотивационные программы), исследования качества по мере «износа» (аттестация, оценка) и т. д..
Однако, если проанализировать работу с персоналом на предприятиях постсоветской России, то в большинстве случаев оказывается, что на многих из них нет ни сколько-нибудь сбалансированной мотивационной программы, ни последовательной программы обучения персонала, ни программы его карьерного роста. Не проводятся должным образом аттестация и оценка персонала .
Основными причинами такого положения дел является то, что в сознании руководителей, во-первых, доминирует иллюзия, что каждый разбирается, и разбирается достаточно профессионально, в управлении персоналом, а, во-вторых, действуют устойчивые стереотипы, связанные с консерватизмом или непониманием выгоды для бизнеса от «управления» человеческими ресурсами.
Современный подход к управлению персоналом турфирмы заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников («знаю», «умею», «хочу» — знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.
При управлении персоналом турифирмы широко используется и, так называемое, целевое управление — метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов.
Рассмотрим особенности управления персоналом на предприятиях СКС и туризма, имеющих разные организационные структуры .
1). Туристическое агентство. С точки зрения управления персоналом, в силу ограниченности человеческих ресурсов (10-20 человек), главное — это создание эффективной команды. В связи с этим особое значение приобретают технологии приема персонала и используемые методы психологической диагностики. Кроме того, продуманный карьерный и профессиональный рост сотрудников через систему повышения квалификации, стажировок — залог развития, роста популярности, а соответственно и экономической устойчивости всего агентства.
2). Отель. Современный отель с сопутствующими бизнесами, такими как ресторан, спортивные площадки и залы, сауны и бассейны, службы коммуникации и бытового сервиса, туристические бюро и службы организации конференций и др. — это мощнейший комплекс, насчитывающий уже на порядок больше сотрудников. И первостепенное значение здесь приобретает уже обучение персонала, и в первую очередь — общению с клиентами. Центр тяжести приходится на вопросы обеспечения обратной связи посредством проведения социологических опросов клиентов, совершенствования корпоративной культуры, воспитания в сотрудниках чувства преданности Компании, укрепления желания работать длительное время и ощущения сотрудниками любых позиций, будь то гардеробщик, швейцар, уборщица, горничная или официант, уважительного, равного отношения к себе менеджеров отеля.
Таким образом, чтобы предприятие (будь то отель, ресторан, туристическое агентство и т. п.) было эффективным и конкурентоспособным, способным к саморазвитию и оптимальной адаптации к постоянно изменяющимся внешним рыночным условиям, способным удовлетворять всё возрастающие нужды потребителей, а именно это и есть стратегическая, главная задача любого руководителя, необходимо серьезное внимание уделять, в первую очередь, именно «управлению» человеческими ресурсами, причем используя самые современные методы и технологии.
2. Подбор персонала в туристские организации
Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом турфирмы и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства туристкой организации в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации. Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются :
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
• Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
В туризме спрос на специалистов сезонный. По словам сотрудников агентств по подбору персонала, пик его приходится на конец весны — начало лета, ближе к традиционному периоду отпусков, а также на новогодние праздники. Зимой и осенью здесь наблюдается привычное затишье. В такое время от туристических компаний поступают заказы лишь на кабинетных работников — менеджеров, секретарей и т. п.
Потребность в хороших специалистах в туризме, как впрочем и в любой другой области, была всегда. Туристический бизнес довольно сильно пострадал от кризиса 1998 года. Многие фирмы лопнули, и немало высококлассных профи оказались на улице. Все это позволило оставшимся на рынке компаниям диктовать свои условия с
|
На уровень вверх
Купить