ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ НОВОВВЕДЕНИЯ. ЗАКОНОМЕРНОСТИ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА 4

2. АНАЛИЗ ОТНОШЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ К НОВОВВЕДЕНИЯМ 9

2.1. Факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям 9

2.2. .Сущность и содержание инновационных конфликтов 13

3. РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ИННОВАЦИОННЫХ

КОНФЛИКТОВ 17

3.1. Проблемы разрешения межличностных инновационных конфликтов 17

3.2. Способы разрешения инновационных конфликтов 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

Список использованных источников 29

Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции - от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником нововведения (инновации) всегда будет конфликт.

Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от привычного, от старого, становится изменением в условиях производства, в потребительской сфере, в привычках и в сформировавшихся общественных связях. Следовательно, даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами - ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

В организации, берущейся за радикальные изменения, периодически формируются состояния неопределенности, напряженности, стрессов. Нововведение подрывает равновесие, тогда как организация пытается сохранить статус-кво. Риск неудачи или полууспеха велик, и зависит это в огромной части от реакции членов коллектива на инновацию. Актуальность исследований в этой области определила тему моей работы.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник - М., "ЮНИТИ", 2003.

2. Бутцева Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями //Управление персоналом.- 2008.- N 10.- С.17.

3. Веренко И.С. Конфликтология.- М., концерн "Swiss", 1998.

4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М., "Инфра-М", 2000.

5. Гагаринская Г., Калмыкова О., Гагаринский А. Профилактика конфликтных ситуаций в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- N 7.- С.22.

6. Дмецов А.Конфликт: понимать - значит управлять //Кадровое дело.- 2003.- N 5.- С.23.

7. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М., "Гардарики", 2000.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.-М., АО "Аспект пресс", 2004.

9. Михайлова О.Б. Управляйте конфликтами! // Бюджетный учет.- 2007.- N 6.- С.29.

10. Сеттлз А. Социальный барометр российского бизнеса // Консультант.- 2007.- N 11.-С.28.

11. Сотер Р. Проектные методы управления. Внедрение и развитие проектной культуры: европейский и российский опыт // Кадровый менеджмент.- 2008.- N 5.- С.13.

12. Тихомиров Ю.А. Право официальное и неформальное // Журнал российского права.- 2005.- N 5.- С.32.

13. Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы. - М., "Юрайт", 2004. С. 45Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение. - М., "Норма", 2005.

14. Шичкина М.И. Мотивация инноваций на предприятиях // Управление персоналом.- 2006.- N 15.- С.16.

Примечаний нет.