Введение

1. Обоснование выбора объекта управления………………………………4

1.1. Вид деятельности, отраслевая принадлежность, границы распределения…………………………………………………………7

1.2. Организационно-правовая форма и характер собственности организации…………………………………………………………...8

1.3. Масштабы деятельности организации……………………………. .11

1.4. Территориальное размещение, юридический адрес……………….11

2. Характеристика миссии и ключевых целей организации…………… 11

2.1. Миссия (философия) организации…………………………………..11

2.2. Цели и задачи подразделений и функциональных подсистем организации…………………………………………………………...13

2.3. Построение "дерева" целей организации……………...……………15

3. Структура управления организацией…………………………………...20

3.1. Принцип построения структуры управления……………………….20

3.2. Существующая ОСУ организации…………………………………..22

3.3. Анализ существующей системы управления……………………….23

3.4. Изменения в системе управления организацией……………………24

Заключение…………………………………………………………………..26

Список литературы……..…………………………………………………...27

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя. Умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающие давления на трудовые коллективы.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в деле фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При быстрых нынешних изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла становились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти.

В данной курсовой работе проводится анализ системы управления ОАО "Ангария". Это достаточно успешная компания по производству мороженого, знакомая и любимая многими. Я считаю, что именно компетентное и эффективное управление компанией может привести ее к успешным финансовым результатам. По-моему, ОАО "Ангарии" это пока удается. Итак, рассмотрим подробней деятельность компании, построим "дерево" целей этой организации, ОСУ и попробуем ее изменить для более эффективной деятельности фирмы.

1.Масленников. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // проблемы теории и практики управл.- 2002-№4

2.Сироткин. Д. Без выбора нет стратегии// Росс. Торговля 2003-№7

3. СуховС.В. Модель управления предприятием// Менедж. В России и за рубежем-2002-№6

4. Федеральный закон об акционерных Обществах: от 26.12.1995г. №208-ФЗ //Экономика и жизнь 2001-№4

5. Федоров Н.Н. Организационная структура управления предприятием. Учебное пособие-М.2003г.

6.Шекова Е.Л. Менеджмент благотворительной деятельности, опыт российской сферы культуры// менеджмент в России и за рубежом-2004г.№3

7. Современный менеджмент. Росс. Эконом. Журнал - 2003г. №3,12; 2004г.№1,4,7

Примечаний нет.