|
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
Отношение руководства к конфликтам априори негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов.
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, почему развиваются такого рода конфликты, какие личностные черты сотрудников их провоцируют. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации "выигрыш - выигрыш".
В связи с вышеизложенным мы избрали следующую тему нашего исследования: "Агрессивность как личностный фактор возникновения конфликтов в организации".
Цель исследования: выявить особенности влияния агрессивности отдельной личности на частоту возникновения производственных конфликтов в организации.
Исходя из поставленной цели, мы выделили в исследовании следующие задачи:
1. изучение психолого-педагогической литературы по проблеме исследования;
2. изучение понятия конфликта и причин его возникновения;
3. подбор методов диагностики агрессивности и конфликтности;
4. выявление взаимосвязи агрессивности и конфликтности.
Объект исследования - агрессивность как психологическая черта личности.
Предмет исследования - конфликты в организации.
В соответствии с целью формируется наша рабочая гипотеза: агрессивность является личностным фактором возникновения конфликтов в организации.
Методологической основой исследования являются положение философии о взаимосвязи причины и следствия, теории и практики, труды ученых по данной проблеме, теории личностно-деятельного, системного подходов к изучению социально-психологических явлений.
Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами применялись следующие методы исследования:
- анализ социально-педагогической и методической литературы;
- организация целенаправленной опытно-экспериментальной работы.
Практическая значимость: материалы исследования могут быть использованы психологами, руководителями организаций и студентами.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.
|
На уровень вверх
Купить