|
ВВЕДЕНИЕ
Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. — руководители и специалисты” [21, с.21].
Производственную специфику, определяющую характеристики отраслевой кадровой политики, составляет ряд качественных особенностей:
• железнодорожный транспорт является естественной монополией, обеспечивающей важнейшие функции;
• общие системные требования технологической дисциплины, технологической зависимости различных подразделений и служб отрасли обусловили необходимость жесткой централизации управления;
• протяженность железных дорог по территории нашей огромной страны и за ее пределами стала причиной рассредоточения существенной части работников массовых профессий по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических, природных и климатических условиях;
• повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;
• специфика производства обусловила высокую долю тяжелого, малоквалифицированного труда, что повышает текучесть кадров на этих рабочих местах. [21, с. 48-49]
В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства” [22, с. 98].
Таким образом, актуальность данной дипломной работы обусловлена насущной необходимостью профессионального развития персонала в столь специфичной сфере деятельности, как железнодорожный транспорт.
Опишем основное понятие настоящей дипломной работы – профессиональное развитие персонала. Следует отметить, что понятие профессионального развития персонала является сужением понятия «развития персонала».
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созда¬нию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со¬трудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профес¬сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер¬ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от¬дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Итак, цель данной дипломной работы — разработка проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить современную литературу, которая позволит выявить основные проблемы управления профессиональным развитием предприятия;
• проанализировать систему управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути»;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием предприятия, предложены мероприятия по их проведению.
Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути».
Предмет исследования настоящей дипломной работы – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИ
|
На уровень вверх
Купить