|
Введение
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организа-ции.
Конкретизируя это понятие можно сказать, что мотивация - это сово-купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают челове-ка к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определен-ных целей.
В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать так, а не иначе.
Потребности - это психологический или физиологический дефицит че-го-либо, отраженный в восприятии человека.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетво-рять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознать, так и неосознанно.
Современные теории мотивации подразделяются на две группы:
1. Содержательные теории, которые основываются на объяснении по-ведения человека на основе его потребностей.
2. Процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Целью моей работы является рассмотрение теоретических положений процессуальной теории мотивации - теории Адамса.
В рамках определенной цели, мной были рассмотрены следующие за-дачи:
1. Даны основные положения данной теории мотивации.
2. На практическом примере рассмотрено как действует данная теория.
1. Основные положения теории Дж.С.Адамса.
Основатель данной теории Стейси Адамс, проводивший исследования в компании "Дженерал Электрик", сформулировал концепцию, согласно ко-торой люди субъективно определяют отношение полученного вознагражде-ния к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, вы-полняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чув-ствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и не-справедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек полу-чает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние нера-венства:
Снижение уровня затрачиваемых усилий.
Попытка увеличить вознаграждение.
Переоценка человеком своих возможностей.
Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.
Изменение объекта сравнения.
Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Основной практический вывод из данной теории следующий. В орга-низации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.
2. Практический пример мотивации по теории потребностей по Адамсу в организации ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ"
Приведем практический пример применения теории мотивации Адам-са.
Для примера возьмем систему мотивации в сети киосков ЗАО "Компа-ния "АРИНВЕСТ" Общество может иметь гражданские права и нести гра-жданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих ви-дов деятельности:
- строительство;
- юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание;
- реконструкция сложных объектов;
- производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;
В рассматриваемой организации существует определенная система мо-тивации трудовой деятельности.
Для стимулирования труда работников руководство ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ" использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Общая схема используемых в организации ЗАО "Компания "АРИН-ВЕСТ" методов комплексной системы мотивации, существующая на сего-дняшний день, представлена в таблице 1. В таблице 1 в процентах представ-лена доля каждого компонента мотивации, определенная путем э
|
На уровень вверх
Купить