Дисциплина: Управление персоналом
 |
Методика проведения аттестации персонала на ОАО "Кемеровохиммаш" ( Реферат, 20 стр. ) |
|
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Методические аспекты мотивационного процесса ( Курсовая работа, 42 стр. ) |
|
Методические основы системы управления персоналом ( Дипломная работа, 86 стр. ) |
|
Методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления ( Дипломная работа, 86 стр. ) |
|
Методические подходы к решению проблемы профессионального развития персонала ( Курсовая работа, 26 стр. ) |
|
Методические подходы по разработке системы эффективного управления персоналом ООО "Деловые линии" ( Отчет по практике, 20 стр. ) |
|
методические подходы по разработке системы эффективного управления персоналом ООО «Дата Бит Телеком» ( Отчет по практике, 8 стр. ) |
|
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 10 ( Курсовая работа, 34 стр. ) |
|
Методологические и психологические основы процесса подготовки высококвалифицированных рабочих кадров ( Курсовая работа, 52 стр. ) |
|
Методологические и психологические основы процесса подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2007-52 ( Курсовая работа, 52 стр. ) |
|
Методологические основы деловой оценки персонала при приеме на работу. ( Дипломная работа, 105 стр. ) |
|
Методологические основы формирования стратегии предприятия 13 ( Реферат, 23 стр. ) |
|
Методологические особенности построения системы мотивации современных фирм ( Курсовая работа, 28 стр. ) |
|
Методологические подходы к способам профилактики и устранения конфликтных ситуаций в производственных организациях ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Методология корпоративного планирования ( Реферат, 23 стр. ) |
|
Методология оценки и эффективности работы персонала на примере Управление Роснедвижимости по Московской области ( Курсовая работа, 50 стр. ) |
|
Методология построения системы отбора персонала ( Курсовая работа, 26 стр. ) |
|
МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( Курсовая работа, 31 стр. ) |
|
Методы достижения состояния стабильности персонала.Формы проявления эффекта в персональном менеджменте, расчет эффекта ( Курсовая работа, 27 стр. ) |
|
Методы достижения состояния стабильности персонала ( Контрольная работа, 4 стр. ) |
|
Методы и инструменты оценки кадровыми агентствами претендентов на рабочие места ( Эссе, 11 стр. ) |
|
Методы и организация подготовки руководителей на опыте зарубежных учебных центров ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Методы и принципы аттестации муниципальных служащих на примере Администрации Копейского городского округа ( Дипломная работа, 97 стр. ) |
|
Методы и способы разрешения конфликтных ситуаций на государственной службе ( Дипломная работа, 87 стр. ) |
|
|
 |
Работ в текущем разделе: [ 4749 ] Дисциплина: Управление персоналом  На уровень вверх
Тип: Контрольная работа |
Цена: 450 р. |
Страниц: 12 |
Формат: doc |
Год: 2012 |
 Купить
Данная работа была успешно защищена, продается в таком виде, как есть. Изменения, а также индивидуальное исполнение возможны за дополнительную плату. Если качество купленной готовой работы с сайта не соответствует заявленному, мы ВЕРНЕМ ВАМ ДЕНЬГИ или ОБМЕНЯЕМ на другую готовую работу. Данная гарантия действует в течение 48 часов после покупки работы. Вы можете получить её по электронной почте (отправляется сразу после подтверждения оплаты в течение 3-х часов, в нерабочее время возможно увеличение интервала). Для получения нажмите кнопку «купить» выше.
Также работу можно получить в московском офисе, либо курьером в любом крупном городе России (стоимость услуги 600 руб.). Желаете просмотреть часть работы? Обращайтесь: ICQ 15555116, Skype dip-master, E-mail info @ dipmaster-shop.ru. Звоните: (495) 972-80-33, (495) 972-81-08, (495) 518-51-63, (495) 971-07-29, (495) 518-52-11, (495) 971-76-12, (495) 979-43-28.
|
Содержание
|
|
1. "Человеческие ресурсы": содержание, общая характеристика, качество "человеческих ресурсов" фирмы 3
2. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации 5
3. Эволюция механизма управления "человеческими ресурсами 7
4. Качественные характеристики поведения персонала и показатели количественной их оценки 9
Список использованной литературы 12
|
|
Введение
|
|
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию) [1, c. 76].
Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:
" от создания сетевых сообществ (проектных групп)
" до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.
Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века.
Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь - производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.
Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как "самовозрастающей стоимостью" преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о "человеческом капитале", работник сегодня - не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.
Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого - возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг - "охота за головами" (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика [1, c. 88].
|
|
Список литературы
|
|
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008, Изд-е III, переработанное и дополненное.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №4.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.
4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2006.
6. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007.
7. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2008
8. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,2009
|
|
Примечания:
|
|
Примечаний нет.
|
|
|
