|
Введение
Мы вступаем в XXI век. За прошедшее столетие люди сотворили немало уникальных материальных и духовных ценностей. Однако суще-ствующие и существовавшие общественные устройства, и экономиче-ские условия недостаточно благополучны, принимая во внимание ми-молетность их земного пребывания.
Люди по праву хотят, чтобы разум и труд смогли обеспечить им здоровый образ жизни, комфорт общения и эстетику разнообразных удовольствий. Для достижения этого прежде всего необходимо творче-ское переосмысление концепций и технологий используемых в совре-менной экономической деятельности, и внедрение абсолютно иных, бо-лее совершенных – инновационных. Инноватика – в современной эко-номике тот архимедов рычаг посредством которого, используя как точ-ку опоры экономико-социальные и гуманистические принципы, можно придать жизнедеятельности людей достойное применение.
Новый век будет временем значительных интеллектуальных и фи-нансовых инвестиций в менеджмент, в том числе и инновационный. Это обусловлено необходимостью создания новых концепций управления экономикой, т.к. по мере истощения природных ресурсов, роста населе-ния и ужесточения предпринимательской конкуренции решение всех этих и других проблем будет определяться научным состоянием ме-неджмента.
Человеческий фактор признается всеми существующими совре-менными управленческими системами как основной ресурс способный преобразовывать все остальные и эффективность управления именно человеческим фактором в современным менеджментом ставиться на первое место. Но развитие экономики и менеджмента требует измене-ния и концепций управления персоналом, т.е. внедрение в управлением человеческими ресурсами нововведений и инноваций. Для его совер-шенствования системы управления человеческими ресурсами ранее спо-собствовало развитие национально-региональных менеджментов: аме-риканского, европейского, японского и др. Для россиян в первую оче-редь – отечественного.
Актуальность работы заключается в том, что Россия имеет не только геополитическое и природно-ре¬сурс¬ное, но и историческое пре-имущество перед многими странами: у нас есть опыт социализма, мы познали механизмы промежуточных реформ создания рыночного капи-тализма. Россия, как никакая другая страны и мире способна в ближай-шие годы создать цивилизованное общество – общество социальной экономики. Для создания такого общества нужны новая философия и инновационные технологии менеджмента, в которых человекосберега-тельные принципы стали бы основополагающими. Что предполагает признать приоритетной составляющей профессионализма современного менеджера человековедческую компетентность.
Цель – рассмотреть теоретические, методические и экспери-ментальные (практические) принципы внедрения в экономическую дея-тельность соответствующих инновационных технологий.
Внедрение инновационных технологий в сферу управления пер-соналом не должно снижать подготовленность менеджера в области экономики, менеджмента, маркетинга, права, финансов и т.д. Поскольку инновационная ориентация в управлении персоналом наилучшим обра-зом способствует овладению этими знаниями и умениями и улучшает управленческую деятельность вообще. Занимаясь этим, необходимо сформировать в настоящем и будущем менеджере интерес к постоянно-му повышению своей человековедческой компетентности.
1. Теоретические основы применения инноватики в сфере управления персоналом
1.1 Общие понятия в сфере управления персоналом
До последнего времени сами понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управ-ления каждой организации имела функциональную подсистему управ-ления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководи-тели подразделений.
Перед современными службами управления персоналом стоят следующие задачи по управлению персоналом и обеспечению нор-мальных условий его работы, в их числе :
? социально-психологическая диагностика;
? анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, от-ношений руководства, управление производственными и социаль-ными конфликтами и стрессами;
? информационное обеспечение системы кадрового управления;
? управление занятостью;
? оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
? анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
? маркетинг кадров;
? планирование и контроль деловой карьеры;
? профессиональная и социально-психологическая адаптация работ-ников;
? управление трудовой мотивацией;
? правовые вопро
|
На уровень вверх
Купить