Актуальность. Анализ опыта экономических реформ показал, что эффективность работы предприятия во многом зависит от состояния внутрифирменного планирования. Составляемые планы, будучи по свое форме директивными, не содержат механизма корректировки в процессе их реализации, не выполняются, что вносит определенную дезорганизацию в работу структурных подразделений предприятия и подрывает доверие исполнителей к возможностям средств и методов планирования, снижает исполнительскую и финансовую дисциплину и ответственность за конечные результаты деятельности предприятия.
Создать организационный и экономический механизм управления предприятием в условиях рыночной экономики без разработки четкой системы внутрифирменного планирования, устраняющей указанные недостатки, нельзя. Однако построение такой системы - достаточно сложный процесс, требующий ресурсов, соответствующих навыков и умения от работников предприятия, прежде всего менеджеров, которым приходится решать ряд сложных методологических и организационно-технических проблем, связанных с кардинальной перестройкой всех элементов внутрифирменного планирования.
Если верить статистике, американские работодатели тратят до $100 млрд. в год на такие подарки своим сотрудникам, как, к примеру, футболки, билеты на соревнования по гольфу, путевки на курорты. При этом они пребывают в полной уверенности, что подобными широкими жестами мотивируют и вдохновляют персонал. Однако одновременно они упускают из вида, что купить вовлеченность в бизнес подарками невозможно. Для этого в первую очередь требуется справедливая система оплаты труда, перспективы карьерного роста и профессионального развития и, самое главное, уважение.
Предположение о том, что уровень мотивации большинства сотрудников нужно постоянно повышать, - не более чем миф, получивший статус императива не без помощи менеджеров периода индустриальной революции.
На самом же деле проблема заключается в другом. Многим руководителям не удается выявить истинные причины сложностей в компании, и они ищут виноватых, а именно - ленивых и безынициативных сотрудников. Но на деле в современном мире довольно сложно найти кого-либо, кто не был бы мотивирован. Задайте вопрос о мотивации любому работнику, и вы получите ответ, что у него есть четкая заинтересованность в работе - материальная или нематериальная. В то же время принято считать, что мотивация множества людей вокруг нас недостаточно сильна, чтобы влиять на эффективность труда. Однако при этом никто не признается, что он - один из них.
Это заблуждение приводит к тому, что руководство компании, переживающей спад продаж, в первую очередь начинает искать программы повышения мотивации сейлз-менеджеров. Если же падают количественные или качественные производственные показатели, то топ-менеджеры начинают сетовать на непродуктивную деятельность незаинтересованных рабочих. Опираясь на тот же миф, руководитель театральной труппы после неудачного сезона думает о том, что его подопечным нужен новый тренер, который сумеет наконец-таки вдохновить их на блестящую игру.
Руководство компаний разного типа, представляющих самые разные отрасли, уверено, что корень зла - в отсутствии мотивации. Это заставляет американских работодателей тратить на поощрение сотрудников до $100 млрд. в год. Сумма огромная, в особенности учитывая то, что проблемы, по мнению самих сотрудников, не существует вовсе. Ошибаемся ли мы, полагая, что наша мотивация достаточно сильна? Что если у нас нет заинтересованности, но мы не знаем об этом, как если бы заболевание протекало бессимптомно?
К примеру, спортивные тренеры считаются "мастерами мотивации" и поэтому пользуются большой любовью представителей бизнеса. Иногда за единственное выступление они получают до $50 тыс., рассказывая директорам компаний о построении системы мотивации игроков команды. Но слышали ли вы когда-нибудь, чтобы спортсмен говорил, что ему требуется мотивация? Представьте себе - после поражения в ответственном матче футболисты заявляют: "Мы вчера проиграли, потому что нам не хватило заинтересованности".
Возможно, это прозвучит абсурдно, но стоимость продукции компании не в последнюю очередь повышается из-за расходов на "мотивацию": денежных премий, стоимости кубков, кружек, футболок, поездок и пикников. Все эти и другие вещи увеличивают стоимость товаров, которые мы продаем и покупаем.
Итак, менеджеры тратят миллиарды на программы по повышению мотивации персонала. В то же время сами сотрудники, если их спросить, уверены, что им эти программы ни к чему. Низкая мотивация, таким образом, выступает в роли универсального оправдания множества проблем в компании. За этим заблуждением скрываются истинные причины низкой эффективности бизнеса.
Если мы не в состоянии четко определить причину проблемы, то решить ее мы не сможем тем более. Медицина сделала значительный рывок в развитии только после того, как врачи научились четко ставить диагноз. Пару тысячелетий назад, к примеру, все болезни объяснялись проклятием свыше. Позже - дисбалансом "жидкостей тела". В первом случае лучшим лекарством считалась усердная молитва, а во втором - кровопускание.
Теория менеджмента и принципы современной организации существуют не так давно. Но вряд ли это оправдывает то, что руководители при снижении эффективности работы винят во всем "слабую мотивацию". Мотивация идеально подходит для этой роли: она нематериальна, ее нельзя посчитать или даже нарисовать.
На решение проблемы мотивации было потрачено больше времени и средств, чем на любой другой вопрос бизнеса. При этом не стоит забывать, что в индустрии поощрений задействованы тысячи людей, а объемы продаж составляют миллиарды долларов. Уделяя все внимание "великому кризису мотивации", руководители упускают из виду множество других проблем, связанных, к примеру, с недоработками в бизнес-процессах, системе должностных функций, а также стиле управления. Вопреки распространенному мнению, ситуация, когда небольшие поощрения приводят к повышению эффективности бизнеса, не является свидетельством правильного управленческого решения. Скорее, это знак серьезных нарушений в работе всей системы. При этом, чем серьезнее недостатки организационной системы в компании, тем лучших краткосрочных результатов удается добиться при помощи новых льгот. Речь идет именно о краткосрочном эффекте, потому что стратегия управления с использованием большого количества материальных и условно-материальных поощрений в долгосрочной перспективе может привести к серьезному уменьшению конкурентоспособности компании.
Цель: провести анализ источников литературы по проблеме мотивации плановой деятельности предприятия.
Задачи:
1. Рассмотреть основные понятия и сущность планирования в управлении
2. Определить принципы, методы, функции и структуру плановых служб на предприятии
3. Изучить особенности мотивации деятельности
В литературе проблема мотивации на предприятии достаточно проработана, поэтому недостатка в источниках литературы не возникло. В работе использованы материалы из научных трудов Кобец Е., Ильина А. И., Бухалкова М. Н., периодической печати и ресурсы Интернет.
|
Периодические издания
1. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. //.Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /.Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности. //.Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /.Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
3. Кабанов В. О. Повышение эффективности планирования на предприятиях с гибким производственным процессом. // Современное право, 2006. - № 12. с. 11-16.
4. Миронова А.В. Сущность процесса внутрифирменного планирования на современных предприятиях // Вестник МГТУ, том 9, №4, 2006 г. - стр.64-69.
5. Мотивация топ-менеджеров // HR-Лига, 17. 11. 2007.
6. Стимулы по адресам // По материалам "Ведомости", HR-Лига, 28. 09. 2007.
7. Яновская О. А. Стратегическое планирование корпоративных структур // Современные аспекты экономики. 2001 . N 1. - С. 100-104.
Монографии
8. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2000. 248 с.
9. Ильин А. И. Управление предприятием. Мн.: Высшая школа, 2000 г., 275 с.
10. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организаций. - М.: Эксмо, 2004. 414 с.
Учебники
11. Бухалков М. Н. Внутрифирменное планирование. Учебник. - М.: Инфра - М, 2003. 392 с.
12. Зайцев В. И. Стратегия развития фирмы. М.: ЮНИТИ, 2000 г., 322 с.
13. Управление организацией. /Под редакцией А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Соломатина. М.: Инфра - М, 2000 г. 345 с.
14. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2003.
Учебные пособия
15. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. Учебное пособие. - СПб.: СПбТИЭА, 2000. 210 с.
16. Деловое планирование: Методы, организация, современная практика. /Под редакцией В. И. Попова. М.: Ф и С, 2002 г. 366 с.
17. Кобец Е. А. Планирование на предприятии - Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 526 с.
18. Шапиро В. Д. Управление проектами. Спб: Два, три, 2000 г. 610 с.
|