|
"Обилие литературы по проблемам мотивации и мотивов сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновения побуждения и принятие решения объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации и мотивов; как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо довольно поверхностная критика всех отличных от собственной точки зрения, без поиска того рационального, что имеется в подходах предшественников. Между тем, непредвзятый анализ позволяет увидеть в различных гипотезах и формулировках много ценной информации, которую можно использовать при построении целостной и непротиворечивой концепции мотивации и мотива."
Эти строки из монографии Е.П. Ильина "Мотивация и мотивы" очень точно (на наш взгляд) характеризуют современные теоретические воззрения на проблемы мотивации. Однако, мы не во всем согласны с автором. Нам представляется, как и Х. Хекхаузену, что мотивы и мотивацию следует рассматривать как гипотетические конструкты:
"В действительности никаких мотивов не существует. Эта, быть может, озадачивающая формулировка нуждается в двояком разъяснении. Во-первых, как уже отмечалось, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты…"
В почти каждом современном учебнике по менеджменту приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых "не совсем верна". Хотя теории противоречивы и плохо совместимы, будущим дипломированным менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования персонала. Очевидно, что такой подход может пригодится при разгадывании кроссвордов, но не для решения текущих проблем с персоналом.
Менеджеры (руководители) вынуждены руководствоваться своими представлениями о справедливости и интуицией. Многочисленные теории мотивации, якобы, должны служить основой методологии - "науки о методах" - правилах выбора конкретных приемов, применяемых для мотивации, но в данном случае количество теорий не компенсирует отсутствие качества. Все слишком зыбко. Для построения системы мотивации персонала просто нет фундамента.
Мы настолько привыкли считать, что мотивирование - это система оплаты, насколько смирились с жадностью наших начальников или ленью наших подчиненных. Мы считаем и тех и других плохими (или "ограниченными") людьми, но не хотим признаваться себе, что мы их просто не понимаем. Мы лелеем надежду, что где-то (где нас нет и никогда не будет при жизни) есть справедливость, и всем воздается (платят) по делам их. На чем основаны наши представления? Почему наши сотрудники думают иначе (или так же)? Все эти вопросы современные теории мотивации оставляют без ответа. Классический подход к мотивации позволяет обосновать любые (противоположные) точки зрения.
Цель работы: рассмотреть особенности теорий мотивации в менеджменте.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
1. определить сущность и особенности понятия мотивации;
2. изучить содержательные теории мотивации;
3. рассмотреть процессуальные теории мотивации;
4. сопоставить и сравнить различные теории мотивации;
5. проанализировать возможности практического применения теорий.
В данной работе использованы современные источники научной литературы, периодические издания, а также данные по конкретным отечественным предприятиям.
|
На уровень вверх
Купить