Содержание:

Введение 3

Глава 1. Понятие «психологическая готовность работника к должности» и ее роль в отборе персонала 6

1.1 Общие задачи процесса найма и приема персонала организации 6

1.2 Этапы работы психолога по изучению психологической готовности работника к должности 13

1.3 Требования к психологической готовности работника к должности при поступлении на работу 18

Глава 2. Эмпирическое исследование 24

2.1 Обоснование выбора тестовых методик 24

2.2 Описание методик эксперимента 28

2.2.1 Методика экспертного выявления профессионально важных качеств 28

2.2.2. Методика КОС- 2 (коммуникативных и организаторских склонностей) 32

2.2.3 Методика оценки стремления к успеху 34

2.3. Проведение исследование и обработка результатов эксперимента 38

Заключение 45

Список литературы 47

Введение

Актуальность курсовой работы представляется в том, что в ус-ловиях рыночной экономики и конкуренции качество персонала ста-ло главнейшим фактором, определяющим выживание и экономиче-ское положение российских организаций.

Новизна данной работы заключается в том, что в современных условиях отбор персонала направлен на достижение максимальной эффективности деятельности конечной команды, а, следовательно, включает в себе аспекты не только профессиональной подготовленно-сти непосредственно по специальности, но и работу в коллективе. От-бор работников и раньше проводился достаточно тщательно, по-скольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обра-щавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время проис-ходит переход к активным методам оценки готовности к профессио-нальной деятельности, отталкивается не только профессиональной квалификации, но и определенным психологическим параметрам.

Проблемность работы проявляется в процессе непрерывного со-вершенствовании процедур анализа психологической готовности ра-ботника к должности. Когда руководителю организации или работ-нику кадровой службы не стоит полагаться исключительно на интуи-цию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Поскольку в этом случае ошибки могут привести к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в совре-менных условиях становится не только неэффективным с точки зре-ния обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах изучения психологической готовности работника к должности, для работы с которыми следует обратиться к специалисту-психологу.

Надежность измерения психологических параметров опреде-ляющих готовность связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаи-модополняющих методах их выявления и источниках информации. Поэтому отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеи-вают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляе-мым профессиональным и педагогическим требованиям. Одновре-менно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Цель данной работы является выявление психологической го-товности работника к должности начальника рекламного отдела.

Объект исследования – совокупность личностных и деловых качеств человека при приеме на работу.

Предмет исследования – совокупность людей, поступающих на работу.

Размер выборки составляет 20 человек в возрасте от 25-32 лет.

Гипотеза работы – у кандидата на должность должно быть оп-тимальным соотношение художественных и организаторских способ-ностей.

Тестовыми методиками, использованными в эксперименталь-ной части работы являются:

• методика экспертного выявления профессионально-важных ка-честв (ЭПВК);

• методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских способно-стей);

• методика оценки уровня коммуникабельности.

Методом обработки методик является: ранжирование результа-тов по совокупности батареи тестов.

Задачи данного исследования:

• изучить литературу и дать характеристику общих задач определе-ния психологической готовности работника к должности, приме-нительно к процедуре процесса отбора персонала организации;

• определить этапы работы психолога по изучению психологической готовности работника к должности;

• проведение эмпирического исследования;

• проанализировать использованные в работе методики;

• обработать и проанализировать результаты эксперимента;

• сделать выводы о соответствии личностных и деловых качеств кан-дидатов на занятие вакантной должности.

Глава 1. Понятие «психологическая готовность работника к должности» и ее роль в отборе персонала

1.1 Общие задачи процесса найма и приема персонала организа-ции

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количествен-ном разрезах. Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управле-нии персоналом, т.к. ошибка обходится слишком дорого. Умение на-нимать на работу п

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2000

2. Баташев А.В. Тестирование: основой инструментарий практического психолога – М.: Дело, 1999

3. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом – М.: Гелан, 2001

4. Бодалев А.А. Психология общения – М.: Изд-во Московского психолого-социального института, Воронеж: МОДЭК, 2002

5. Беляцкий Н.П. Менеджмент: основы лидерства – Мн.: Новое знание, 2002

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 1998

7. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003

8. Кабанченко Т.С. Психология управления – М.: Педагогическое общество России, 2003

9. Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 1998

10. Кравченко И.А. Социология труда в ХХ веке – М.: Академия, 1997

11. Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления – СПб., Питер, 1998

12. Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия – М.: Аспект Пресс, 2001

13. Линчевский Э. Э. Вопросы торговой психологии – М., ЮНИТИ, 1996

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии – М.: Управление персоналом, 2003

15. Макаров С. Ф. Менеджер за работой – М., Республика, 1998

16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2000

17. Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2000

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М., Дело, 1993

19. Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002

20. Муздыбаев К. Психология ответственности – М.: Академия, 2003

21. Обозов Н.Н. Психология менеджмента – СПб.: Питер, 2004

22. Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту личности – СПб.: Приор, 2003

23. Практическая психодиагностика // под ред. Райгородского А.Г. – Самара, Бахрах, 2001

24. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002

25. Свеницкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления – М.: НОРМА, 1995

26. Управление персоналом // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000

27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 1997

28. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера – М.: Народное образование, 1999

приложений нет