Содержание

Введение………………………………………………………………3стр.

1. Теоретическая часть.

1.1 Характеристика взаимозависимости индивидов и групп друг от друга…………………………………………………………6стр.

1.2 Современное состояние проблем функциональной взаимозависимости…………………………………………9стр.

2. Характеристика предприятия.

2.1 Организационная структура управления персоналом организации…………………………………………………12стр.

2.2 Анализ управленческой документации……………………14 стр.

3. Анализ социально-психологического климата в коллективе.

3.1 Определение степени сплоченности группы………………19стр.

3.2 Определение типов поведения людей в конфликтах………20стр.

4. Конфликт в организации.

4.1 Описание конфликтной ситуации…………………………..24стр.

4.2 Процесс разрешения конфликта…………………………….25стр.

4.3 Составление карты конфликта………………………………27стр.

Заключение……………………………………………………………..29стр.

Список литературы…………………………………………………….31стр.

Введение.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения ,дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

Структура аппарата управления выражает форму разделения труда. От того, насколько она правильно построена, зависит эффективность воздействия управляющей системы на управляемую.

Под формированием структуры подразумевается закрепление конкретных функций за подразделениями аппарата управления, а также за отдельными сотрудниками. Создаются более совершенные формы управления, между которыми распределяются функции: на верхних уровнях управления – функции перспективного планирования и прогнозирования, а в низовых звеньях – функции оперативного и текущего планирования.

Структура управления изменяется с развитием производительных сил и производственных отношений, а также с увеличением познавательного уровня закономерности этих отношений. Для создания наиболее эффективных организационных структур необходимо настойчиво осуществлять меры, направленные на их оперативность, надежность и экономичность.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к Эффективности организации в большой степени опираются на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считается, что такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могу быть использованы для решения возникающих проблем.

Неправильное построение и устарелость организационных структур, нечеткое разделение прав и обязанностей, двойное и тройное подчинение – все это обуславливает функциональную взаимозависимость индивидов и групп друг от друга, которая зачастую бывает одной из причин конфликтов в организации. Такие конфликты получили название организационно-технологических.

Список литературы.

1. Виханский О.С. Стратегическое управление М. 1999

2. Грейсон младший Американский менеджмент на пороге XXI века М.: Экономика 1993.

3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом СПб.,1998г.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель М.,1996г.

5. Котлер Филипп. Основы маркетинга. М. : Прогресс, 1993.

6. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ М.,1995.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М.:ИНФРА-М, 1999г.

8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом М.: Интел-Синтез, 2000г.

9.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М.:Интел-Синтез, 1999г.

10.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 1995г.

Примечаний нет.