Введение 3

Теоретическая часть. Влияние межличностных отношений и стиля руководства на текучесть кадров на предприятии 4

II. Менеджмент 5

2.1 Управление предприятием 5

2.1.1 Структура управления 5

2.1.2 Основные функции упралвения на предприятии 8

2.1.3 Методы управления, используемые на предприятии 8

2.1.4 Планирование инивидуальной работы руководителя, ее эффективности. Система оценки деловых и личных качеств руководителя 10

2.1.5 Управленческие решения, их характеристика. Организация и контроль исполнения управленческих решений 12

2.1.6 Планирование предпринимательской деятельности. Внутрифирменное и стратегическое планирование 15

2.2 Кадровый менеджмент 16

2.2.1 Номенклатура основных рабочих профессий на предприятии 16

2.2.2 Организация приема на работу, трудовой договор 16

2.2.3 Увольнение с работы. Анализ причин увольнения, текучесть кадров 18

2.2.4 Аттестация работников. Организация подготовки и переподготовки кадров. Система профессионального продвижения работников 21

2.2.5 Мотивация труда. Система поощрения и наказания, их эффективность 24

Заключение 27

Список литературы 28

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров

1. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - М.: Финансы и статистика, 2004.-336с

2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.-320с

3. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект, 2004.-144с.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.-312с

5. Управление персоналом организации: Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова. - м.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

6. Экономика предприятия: учебник / под редакцией Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ,2003.-608с.

7. Трудовой кодекс РФ от 1 февраля 2001г.

8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999. - 431с.

10. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум.-М.: Финансы и статистика, 2004.-366с.

12. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М.: ИКЦ "Академкнига", 2003.-240с

15. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: ИВЦ "Маркетинг", 1999.- 434с.

16. Райзберг Б.А. Курс экономики. - М.: "Инфа-М", 1997.-286с.

17. Сафронова Н.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Юристъ,2003.-608с.

Примечаний нет.