СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕЕ ПРИЧИН 4

1.1. Понятие и сущность текучести кадров 4

1.2. Экономический ущерб от текучести кадров 7

2. Анализ деятельности предприятия 11

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 11

2.2. Оценка трудовых ресурсов ЗАО «Торг-М» 15

2.3. Причины возникновения высокой текучести кадров 21

2.4. Оценка издержек, возникающих из-за высокой текучести персонала 24

2.5. Анализ заработной платы и производительности труда сотрудников ЗАО «Торг-М» 25

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УМЕНЬШЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 31

3.1 Создание общей корпоративной культуры 31

3.2 Создание эффективной системы мотивации 34

3.3. Создание кадрового резерва 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого пред-приятия, от качества и эффективности использования которого во многом зави-сят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Челове-ческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы про-изводства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибы-ли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключает-ся в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с админи-страцией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных догово-ров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат произ-водственного предприятия.

Исследуемая тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефи-цита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают по-следние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от вре-мени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг го-товы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности пред-приятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компа-нии становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Целью работы является исследование процесса текучести персонала на предприятии.

Задачами работы являются: изучение теоретических аспектов анализа те-кучести кадров и выявление ее причин; изучение Трудового кодекса Российской Федерации; анализ деятельности ЗАО «Торг-М»; анализ кадровой политики ЗАО «Торг-М»; оценка трудового потенциала предприятия; предложения по сниже-нию текучести кадров, совершенствованию систем оплаты труда и материально-го стимулирования в ЗАО «Торг-М».

Предметом рассмотрения в данной работе является кадровая политика и хозяйственная деятельность исследуемого предприятия.

В ходе выполнения работы использовались следующие методы анализа: группировки, сравнение, анализ относительных показателей, факторный анализ и другие.

Теоретической базой являются учебники и учебные пособия таких авторов, как К.А. Раицкий, В.И. Герчиков, М. Армстронг, В.Р.Веснин, О.И.Волков, В.В. Гацан, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет, О.В. Ефимова, Баканов и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕЕ ПРИЧИН

1.1. Понятие и сущность текучести кадров

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании. При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления: снижение качества продукции; высокий показатель по отходам производства; большое количество прогулов; множество опозданий на работу; много вирусных/простудных заболеваний; множество способных и нужных людей увольняются; работа редко выполняется вовремя; служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага; небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники; сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время; сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения; служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт; мышление направлено только на ближайшие перспективы; мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами; мало или совсем нет творческого мышления; себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им; компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.

Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями, заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

Текучесть может быть:

• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Также различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Налоговый кодекс РФ.

3. Трудовой кодекс РФ.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003.

5. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. О.В.Ефимовой, М.В.Мельник. – М.: Омега-Л, 2005.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2005.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2003.

8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003.

9. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2004.

10. Баттерис М. Корпоративные бриллианты: как удержать талантливых сотрудников в компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.

11. Вахрин П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях: Учебное пособие. – М.: ИКД «Маркетинг», 2001.

12. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ ВШЭ, 2004.

13. Денежные средства и расчеты: учет, анализ, аудит: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Пипко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

14. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2004.

15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.

16. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М.: Бератор-Пресс, 2003.

17. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.

18. Казначеева Н.А. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. – Новосибирск: НГУ, 2001.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

20. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

21. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2001.

22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2005.

23. Комарова А.И., Митин Н.Е. Экономика предприятия: Практикум. – Ростов-на-Дону: РГЭА, 2003.

24. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

26. Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – Новосибирск: НГУ, 2004.

27. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Адамчу¬ка. – М.: Финансы и статистика, 2001.

28. Панков Д.А. Современные методы анализа финансового положения. – Минск, 2003.

29. Пелих А.С., Терехов Л.Л., Кизилов А.Н. Методы анализа, планирования и управления: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону, 2004.

30. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебник / Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

31. Пятов М.Л. Применение законодательства в бухгалтерской практике. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.

32. Рендухов И.М., Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. – М.: Финансы и статистика, 2005.

33. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. – Минск: Вышэйшая школа, 2004.

34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2003.

35. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

36. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

38. Сухова Л.Ф., Чернова Н.А. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

39. Управление человеческими ресурсами / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

40. Чернышева Ю.Г. Анализ эффективности производства и финансового состояния предприятия: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

41. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2003.

42. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2003.

43. Экономика предприятия и отрасли промышленности: Учеб. пособие / Под ред. А.С. Пелиха. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

44. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

45. Мазуренко Е. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивов // Кадровик, 2003, № 8.

46. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент, 2004, № 2.

47. Деловое совершенство. Журнал. - №1, 2006г.

48. Методы менеджмента качества. Журнал. - №1, 2006г.

49. Методы менеджмента качества. Журнал. - №2, 2006г

Примечаний нет.