Введение 3

Глава 1.Теоретические основы управления персоналом на основе системы ротации кадров 8

1.1 Сущность управления персоналом предприятия 8

1.2 Особенности управления персоналом на основе ротации кадров 19

1.3 Показатели эффективности управления персоналом на основе ротации кадров 27

Глава 2. Анализ системы управления персоналом предприятия на основе ротации кадров 35

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Л'Окситан Рус " 35

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО "Л'Окситан Рус" 45

2.3 Анализ ротации кадров ООО "Л'Окситан Рус" 59

Глава 3.Совершенствование управления персоналам на основе системы ротации кадров ООО "Л'Окситан Рус" 64

3.1 Совершенствование системы ротации кадров как составляющей карьерного роста 64

3.2 Социально-экономическая оценка предложенных мероприятий 76

Заключение 81

Список использованных источников 85

Приложение 1. 88

Приложение 2 90

Приложение 3 91

Приложение 4 92

Приложение 5 94

Введение

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий, оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и развитие персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Профессиональное развитие призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по развитию персонала. При этом развитие через обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

Формирование кадрового потенциала в любой системе обычно происходит по двум направлениям: набор и обновление состава кадров, профессиональное развитие ("выращивание") собственных кадров. И то и другое делается на предприятиях и в организациях, однако возможности, затраты и реальные результаты этой работы на каждом из названных направлений отнюдь не одинаковы.

В ведущих, преуспевающих фирмах развитых европейских стран приоритетом пользуется второе направление - развитие кадров. В таких странах, как Дания, Финляндия, Франция, Великобритания, Швеция, Турция, объем ресурсов, выделяемых на решение этой задачи, составляет 25-30% всех затрат на кадровую работу. В Германии на развитие кадров идет 34%, на привлечение кадров - 11% ресурсов. Задача непрерывного повышения квалификации ставится потому, что ранее полученные знания неизбежно устаревают. Этому способствуют темпы научно-технического прогресса, реформирование экономики, изменение законодательства. Наконец, появление новых задач в управлении госсобственностью требует и новых профессиональных знаний.

Непрерывность повышения квалификации обеспечивается не только с помощью периодичности обучения в организованных формах, но и посредством самообразования, помощи в построении карьеры, вертикальной и горизонтальной ротации. Как организованная учеба, так и самообразование требует известного труда, а в ряде случаев - и личных затрат. Успех в этом деле возможен лишь в том случае, если в результате профессионального роста наряду с повышением эффективности и качества труда (и в связи с этим) достигается материальная и моральная удовлетворенность трудом.

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации - формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Развитие и обучение персонала имеют большое значение в том случае, если необходимо максимизировать уровень исполнения заданий вашими подчиненными. Конечно, очень важны и другие факторы, например, мотивация, которая тесно связана с развитием. Однако именно развитие играет особую и весьма значимую роль. Легко судить о том, что очевидно. Как гласит старая поговорка, "если вы считаете, что обучение обойдется вам слишком дорого, оставайтесь невеждой". Но понимание необходимости развития не приводит автоматически к собственно развитию. Проводить политику развития и обучения персонала бывает непросто.

Ротация кадров позволяет решить эту задачу наиболее эффективным образом. Кроме того, хорошее знание содержания работ в смежных функциях повышает уровень связей и взаимодействия между различными подразделениями при решении комплексных проблем. Использование ротации как элемента системы развития редко используется в российских компаниях, при этом ротация обладает длительным эффектом. Это и составляет актуальность избранной темы исследования.

Цель данного исследования - поиск путей совершенствования управления персоналом на основе использования ротации как элемента индивидуального профессионального развития.

Для достижения поставленной цели выполняются следующие задачи:

- исследуются теоретические основы управления персоналом на основе ротации кадров;

- анализируется система управления персоналом производственно-торгового предприятия ООО "Л'Окситан Рус";

- анализируется принятые варианты ротации кадров в ООО "Л'Окситан Рус";

- на основе данных анализа, разрабатываются принципы ротации как составляющей карьерного роста;

- дается социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Предметом исследования выступает система управления персоналом и ротация кадров в крупной производственно-торговой компании.

Объект исследования - ООО "Л'Окситан Рус"

Для подготовки работы использованы как труды известных авторов по теме дипломного исследования. Для освещения теоретических основ использованы работы А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Т.Ю. Базаровой, И.К.Макарова, С.В. Шекшня, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака. В работе так же использовались материалы, опубликованные современными профессиональными изданиями: "Управление персоналом", "Карьера", "Менеджмент в России и за рубежом", "Кадры предприятия".

Для достижения поставленной цели в работе применены как аналитические методы, так и практические - исследовательские.

Структурно работа состоит из введения, в котором обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цель и задачи исследования; трех глав логически взаимосвязанных между собой, раскрывающих обусловленные аспекты исследуемой темы; заключения, где представлены обобщающие выводы по проведенному исследованию; списка использованных источников и приложений. Названия глав отображают их содержание.

Учебники, монографии, брошюры

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - Р-н-Д, Феникс, 2005

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - М: ЮНИТИ, 2003

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2005

4. Веселов И.М. Сущность и типовые модели карьеры - СПб: Гамма, 2005

5. Ершова Ю. Управление деловой карьерой - ЦДО: Элитариум, 2004

6. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2003

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М:ИНФРА-М, 2006

8. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2002.

9. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: Издательский центр "Академия", 2003

10. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2001

11. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта - М: Центр делового сотрудничества, 2001.

12. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: Юриспруденция, 2004.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

14. Наминач А. Психология карьеры. М: Дело, 2001.

15. Огарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Ограков - М: Эксмо, 2006.

16. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2001.

17. Поляков В.А. "Технология карьеры. Практическое руководство": - М.: "Наука" 1989

18. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, М., Ось-89, 2005

19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия "Университетский учебник", 2005

20. Справочник директора предприятия. - М.: Инфра-М, 2003.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

22. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: "Кадровый клуб", "Книжный мир", 2001.

23. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001

24. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001

25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2004.

26. Цветаев В.М. "Управление персоналом": - С-Пб.: ПИТЕР, 2000

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005

Периодические издания

29. Абрамова В. Ротация - часть кадровой политики// Кадры предприятия, № 3, 2008

30. Агиев А.Г. Управление деловой карьерой, ЦДО :Элитариум- №2 , 2005

31. Баранчеев С.В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации // Менеджмент сегодня - № 5, 2006.

32. Большаков С., Костюков А. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели.// Управленческое консультирование № 4, 2007.

33. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры., Справочник по управлению персоналом, № 10, 2004.

34. Герасимова С. Типичные ошибки при построении карьеры. //Элитный персонал, 25.02.2005.

35. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. № 5, 2007.

36. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. №4, 2007

37. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2007, № 7

38. Острогорский А. Продвинутый карьеризм// Бизнес, 2006 г

39. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров- № 4, 2006.

40. Слободян В. Управление собственной карьерой // Управление персоналом, № 3, 2004.

41. Сущность и типовые модели карьеры // Управление персоналом, № 3, 2004.

42. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры - № 4. 2002.

43. Шидов А.Х. и Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой// Менеджмент в России и за рубежом №2, 2003.

Примечаний нет.