Введение 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 8

1.1 Содержание понятий подбора, отбора, и найма, основные принципы 8

1.2 Место и роль подбора, отбора, найма в системе управления персоналом 20

1.3 Основные этапы процесса подбора, отбора, найма 25

1.4 Мировой опыт подбора, отбора и найма в управлении персоналом 36

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ГОРОДСКОЙ

СТАНЦИИ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ (ГССМП) 47

2.1 Общая характеристика организации ГССМП 48

2.2 Формирование в фирме норм и требований к персоналу 59

2.3 Технология подбора, отбора и найма персонала в организации 61

2.4. Процесс отбора персонала 68

2.5 Наем персонала 75

2.6 Оценка показателей эффективности подбора, отбора и найма персонала 77

2.7 Рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма

персонала в ГССМП 90

Заключение 97

Список использованной литературы 106

Приложения 108

Приложение 1 108

Приложение 2 112

Приложение 3 114

Приложение 4 116

Приложение 5 119

Приложение 6 120

Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, ее мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки машины, финансы и т.д. Персонал организации, как и мотор автомобиля может работать по-разному. Может быть много шума, много дыма, мотор ревет - а машина не тянет. Наладить работу этого "мотора", подобрать соответствующие для этой цели кадры и есть первичная задача руководства любой организации.

А где руководителю найти такой "персонал-сервис", который наладит работу персонала, тщательно подобрав его для такой работы, заставит "крутиться", приводя в движение весь механизм выполненной работы.

Конечно, можно обратиться в различные консультационные фирмы, но здесь необходимы деньги и четкие знания руководителем, чего же он хочет получить на выходе. Часто на неопределенный запрос "сделайте на "хорошо" приводит к такому же неопределенному результату: кипучая работа по результатам, множество схем и проведенных тестов, таблицы, схемы, но в конечном итоге важен конкретный результат - для организации необходим профессионально грамотный специалист, который будет легко адаптирован в трудовой коллектив, устраивает организацию по своим личностным, деловым, моральным и ряду других качеств. Для большинства российских предприятий привлечение консультантов для подбора, отбора и найма персонала непозволительная роскошь. Поэтому руководителям приходится полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на свой профессиональный опыт, на своих помощников и заместителей по отдельным вопросам. В конечном итоге от правильной организации управленческого труда, распределения полномочий и первично подобранного руководителем заместителей и руководителей служб зависит работа всей организации в целом. Часто работа, связанная с управлением персоналом, подбором кадров, напоминает блуждания по темной комнате в поисках двери, пытаемся куда-то идти, а кругом - одни стены - глухое непоминание, безразличия, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность.

Самая большая трудность в работе многих руководителей и служб не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации - а в том, что они не знают, с какой стороны подходить к решению стоящих перед ними задач, либо не умеют этого делать, плохо, если не желают выполнять работу, надеясь на русское "авось" что-нибудь получится.

Трудно начинать любое дело, если отсутствует фундамент, надо четко определить цели и задачи, планировать их осуществление и добиваться нужного конечного результата всеми возможными путями, если мы знаем, куда хотим придти и знаем дорогу, то дело осталось за "малым" - упорно идти по ней, никуда не сворачивая.

На сегодня уже накоплен значительный багаж знаний по управлению персоналом, как мировой опыт, так и современный российский, вобравший в себя опыт лучших организаций успешно работающих в новых рыночных условиях.

Ими разработан набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями всех уровней, поставившими перед собой цель - получить максимальную отдачу ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Управление человеческими ресурсами, подбор новых сотрудников на вакантную должность - задача весьма ответственная и творческая.

Работа по поиску и отбору персонала - один из ключевых элементов кадровой политики любой организации. Необходимо тщательно планировать эту работу как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Как мы уже говорили, персонал - это мотор организации, ошибки подбора кадров обходятся очень дорого. Комплектование штата невозможно без подбора, отбора и последующего найма персонала. Отбор новых работников обеспечивает не только режим нормального функционирования, но и закладывает успех любой организации.

Поиск и отбор кадров рассматривается традиционно как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает, что многим руководителям необходимо получить определенные знания процедур, навыков, основных методов и принципов для осуществления этих мероприятий. Это особенно актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется первым руководителем или передоверен руководителям структурных подразделений и служб. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижении целей организации и качества производимой продукции или предоставления услуг. Организация всегда сталкиваются с множеством проблем в кадровой политике:

" отсутствие разработанной и подкрепленной соответствующими документами системы поиска и отбора персонала, работа ведется от случая к случаю, по конкретным запросам руководства;

" не разработаны процедуры отбора новых работников, в основе отбора лежит здравый смысл и ориентация на формальные требования к кандидатам;

" не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

" не хватает финансовых ресурсов для работы в области поиска и отбора персонала в привлечением внешних организаций;

" недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала;

" при отборе кадров часто отсутствуют четкие критерии, связанные с требованиями профессии и рабочего места, указывающие на такие индивидуальные характеристик кандидатов, которые вместе с формальными требованиями (опыт, образование и т.д.) могут быть использованы при отборе;

" формализм в работе кадровых служб, их пассивность, не использование передового опыта;

" отсутствие планирования и самой технологии процесса в сфере поиска и отбора персонала.

В конечном итоге необходимо проведение грамотной политики и большое внимание к работе по организации работы с персоналом, создание научно-обоснованной системы поиска, обора, найма персонала и адаптации персонала. Учет всех этих проблем в конечном итоге решит многие проблемы, связанные с кадрами в любой организации. Руководителям организаций необходимо помнить, что экономия денежных средств и недостаточное внимание к проблемам поиска и отбора персонала в конечном итоге приведет к сбоям в работе самой организации и породит ряд проблем, которые могут привести к значительным финансовым потерям, конфликтам. Человеческий капитал - это самое ценное достояние любой организации.

Цель работы: на основе теоретических положений и анализа состояния проблемы подбора, отбора и найма персонала в ГССМП, разработать рекомендации по совершенствованию их методов. Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть содержание понятий "подбор, отбор и найм персонала" и их основные принципы, основные этапы, место и роль.

2. Изучить мировой опыт отбора, подбора и найма персонала.

3. Оценить состояние процесса отбора, подбора и найма персонала в ГССМП с выявлением основных проблем и причин их возникновения.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию отбора, подбора и найма персонала в ГССМП.

Объект исследования: Городская станция скорой медицинской помощи.

Предмет исследования: методы отбора, подбора и найма персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, метод сравнения, наблюдения, опрос, собеседование, труды отечественных и зарубежных ученых, анализ мирового опыта, законодательство Российской Федерации по трудовым отношениям, материалы и документы ГССМП, публикации в периодической печати и др.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

1. Базаров, Еремин. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2001.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 1996. - 491с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 998. - 496с.

4. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 1994.

5. Генкин Б.Н. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996.

6. Егорин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1999.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. - М., 2000.

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело. 1994.

9. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988. - 310с.

10. Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988. - 524с.

11. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. - М.: Дело, 1999. - 348с.

12. Лабутене Э., Радзявичене С. Управление персоналом на предприятиях Литвы. //Проблемы теории и практики управления. - 1991. - №5-6. - С.134.

13. Магура М.Н., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М., 2001.

14. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 312с.

15. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука, 1992. - 308с.

16. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 1992. - 200с.

17. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - СПб.: Питер, 1999. - 332с.

18. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998. - 272с.

19. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996.

Примечаний нет.