СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» 6

1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» И ЕГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 6

1.2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» 12

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» 29

2.1. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» 29

3.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «РОСТЕКСТИЛЬТОРГ» 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 47

ПРИЛОЖЕНИЯ 50

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.

Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

В этой связи особую актуальность имеет тема работы, которая звучит как «Совершенствование мотивации персонала предприятия».

Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

В отечественной специальной литературе по управлению персоналом мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данной работе управление мотивацией рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Целью работы является анализ практики системы трудовой мотивации персонала предприятия (ООО «Ростекстильторг»), оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

? Дать краткую характеристику ООО «Ростекстильторг» и его трудового потенциала

? Проанализировать систему мотивации персонала ООО «Ростекстильторг»;

? Разработать методические рекомендации и предложения по управлению системой мотивации ООО «Ростекстильторг».

Предметом исследования в работе выступает система трудовой мотивации персонала предприятия.

В качестве объекта исследований выбрано предприятие, занимающееся распространением печатной продукции – ООО «Ростекстильторг».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2004. – 380с.

2. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – 344с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 205. – 401с.

4. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2003. – 328с.

5. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 249с.

6. Захаров Н.И. Мотивация и управление. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 214с.

7. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. – 224с.

8. Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2003. – 97с.

9. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 518с.

10. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2001. – 218с.

11. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. – 81с.

12. Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Материалы Первой международной конференции / Под ред. д.э.н. проф. Светунькова С.Г. – Калининград: БГАРФ, 2002. – 314с.

13. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2001. – 122с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 312с.

15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2005. – 256с.

16. Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. – Нальчик: Кабардино-Балканский университет, 2001. – 16с.

17. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2004. – 112с.

18. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 224с.

19. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №1. – с. 8 – 21.

20. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6. – с. 13 – 25.

21. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4. – с. 41 – 49.

22. Верхоглазенко В., Звезденков А. Мост между интересами // Маркетолог. – 1999. - №1. – с. 36 – 39.

23. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2002. - №2. – с. 21 – 28.

24. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №6. – С.65-69

25. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №6. – с. 16 – 24.

26. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4. – с. 30 – 37.

27. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2002. - №10. – с. 26 – 33.

28. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6. – с. 22 – 27.

29. Наминач А. Ищите нематериальные стимулы // Капитал. – 1999. – 14-20 окт. – с. 12 – 14.

30. Павленко В.В., Гришко Т.Е. Мотивация труда человека на предприятии // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №11. – С.85 – 92.

31. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №2. – с. 26- 35.

32. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Эпиграф. – 2003. - №12. – с. 11 – 22.

33. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №8. – с. 29 – 34.

Примечаний нет.