|
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимопониманию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конфликтного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущееся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.
Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой, т.е. отступление личности от принятых норм в группе, расценивается как негативное явление или может быть конфликт между группой и руководителем.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп между которыми могут возникать конфликты. Например, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений.
Рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:
1. Конфликтующее стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.
2. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.
3. Конфликтующим сторонам следует соглашаться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.
4. Посредник может быть более полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.
5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях, по разрешению конфликта.
7. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит "потеря лица".
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта.
Настойчивость. Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом, он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается об этом. Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации и препятствующий достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации и порой, он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся той стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного решения конфликта, но через некоторое время они появятся.
Приспособления (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти к нему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь да определенной степени. Поиск приемлемых решений осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт.
|
На уровень вверх
Купить