ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА 6

1.1. Понятие социального пакета 6

1.2. Социальный пакет: назначение и состав 9

1.3. Система мотиваций - основная причина формирования социального пакета 13

1.3.1. Материальное вознаграждение 13

1.3.2. Ограничения и нюансы внедрения при переходе от оплаты труда к оплате результата 17

1.3.3. Карьерный рост 20

1.3.4. Профессиональное развитие 23

1.3.5. Корпоративная культура 26

1.4. Проектирование социального (компенсационного) пакета 28

1.5. Личное страхование как часть социального пакета 38

ГЛАВА II. ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ ПАКЕТОМ В ОАО "АЭРОФЛОТ" 51

2.1. Краткая характеристика ОАО "Аэрофлот" 51

2.2. Стратегия, цели и основные направления развития ОАО "Аэрофлот" 52

2.3. Социальная политика компании ОАО "Аэрофлот" 56

2.3.1. Медицинское обеспечение работников и членов их семей 57

2.3.2. Страхование персонала 61

2.3.3. Дополнительные выплаты по Коллективному договору 62

2.3.4. Помощь в улучшении жилищных условий 64

2.3.5. Негосударственное пенсионное обеспечение 65

2.3.6. Служебный транспорт и автостоянки 66

2.3.7. Содержание детей в детских дошкольных учреждениях 67

2.3.8. Культурно-массовая, оздоровительная работа и спорт 68

2.3.9. Корпоративные, льготные авиабилеты 68

3.10. Заработная плата в ОАО "Аэрофлот" 69

ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА В ОАО "АЭРОФЛОТ" 71

3.1. Основные направления социальной политики в ОАО "Аэрофлот" 71

3.2. Социальные проекты и программы ОАО "Аэрофлот" 71

3.2.1. Поддержка социально незащищенных слоев населения 72

3.2.2. Гуманитарные акции 73

3.2.3. Поддержка государственных программ 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

ЛИТЕРАТУРА 82

Актуальность. Текучка кадров - бич бизнеса. Только сотрудник начал стабильно показывать высокие результаты, как его заявление об уходе оказывается на столе генерального директора. Компания инвестировала в обучение специалиста немалые деньги, а отдачу от вложений получит другая организация. В такой ситуации неутешительно звучит и известная всем фраза - "незаменимых людей нет". Ведь каждый руководитель знает, что на практике незаменимые люди есть!

Как же удержать талантливых, результативных, опытных сотрудников? Общего ответа на этот вопрос не существует, но есть ряд апробированных подходов к разработке эффективной системы мотивации. Именно их мы и рассмотрим в настоящей статье.

Последнее время в процветающих компаниях все чаще используется маркетинговый подход к управлению персоналом. Его суть в том, что ценный сотрудник во многом похож на клиента. Поэтому чтобы привлечь специалиста, удержать его, а также мотивировать на поведение, необходимое компании (то есть на выполнение своих обязанностей с высокой отдачей), руководителю необходимо четко понимать, каковы потребности сотрудника, и уметь гибко реагировать на их изменения, своевременно корректируя систему мотивации.

Какие же компоненты системы могут трансформироваться? Руководитель должен грамотно использовать четыре ключевых инструмента мотивирования сотрудников: материальное вознаграждение, карьерное и профессиональное развитие, а также корпоративную культуру.

В настоящее время тема обеспечения социальным пакетом в российских организациях наиболее актуальна, поскольку социальный пакет может быть эффективнейшим инструментом удержания сотрудников. Надо только творчески реализовывать маркетинговый подход к управлению персоналом.

Предмет исследования - проблемы предоставления социальных льгот российскими организациями своим сотрудникам.

Объект исследования - ОАО "Аэрофлот - российские авиалинии".

Целью данной дипломной работы является определение основных критериев обеспечения социальным пакетом в современных условиях в российских организациях.

Такая цель определила постановку следующих задач:

­ определить понятие социального пакета;

­ выявить назначение и состав социального пакета;

­ проанализировать систему мотиваций, как основную причину формирования социального пакета;

­ рассмотреть основные направления проектирования социального (компенсационного) пакета;

­ определить основные направления социальной политики в ОАО "Аэрофлот";

­ дать рекомендации по совершенствованию социальной политики в ОАО "Аэрофлот";

­ сделать выводы.

Нормативные документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

2. Закон РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся" от 19 апреля 1991 г. в ред. от 30.03.93.

3. Ф3 РФ "О повышении минимального размера оплаты труда" от 9 января 1997 г.

4. ФЗ РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. в ред. от 21.07.98.

5. Указ Президента РФ "Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан" от 10 марта 1994 г.

6. Международный пакт о гражданских и политических правах. 1966.

7. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966.

8. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. в ред. от 18.07.95.

9. Инструкция по заполнению формы Федерального государственного статистического наблюдения 1-т "Сведения о численности и заработной платы работников по видам деятельности". Постановление Госкомсата России от 7 октября 2002 г. № 195.

Научная и периодическая литература

10. Артемов Ю.М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1999.

11. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. - М.: Интерэскперт. - 2003.

12. Веилл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости. - 2002.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.

14. Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. // Труд. Право, 2004 № 1.

15. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал-Микс, 2001, № 6; 2002, № 1.

16. Макушкина А. Мы выбираем, нас выбирают, или Размышления о мотивации персонала // "Персонал-Микс", 2002, № 1.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.

18. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). - М.: Экономика, 2001.

19. Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 2003.

20. Осипова Э. Факторы мотивации персонала // Персонал-Микс, 2003, № 6.

21. Ставцева А.И. Решение трудовых споров. М., 2002.

22. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. // Человек и труд. 2003. № 5.

23. Хибовская Е.А. Динамика и фактор оплаты труда. // Общество и экономика. № 10-11, 2004.

24. Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации // Персонал-Микс, 2002, № 3.

25. Шеклтон Р. Мотивация - меняющийся подход // Персонал-Микс, 2001, № 3.

26. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Под редакцией Меликьяна Г.Г. Колосовой Р. П. - М.: Черо. МГУ. 2001.

27. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. // Человек и труд. № 10. 2001.

28. M. Armstrong & H. Murlis. Reward Management. A handbook of remuneration strategy and practice. Kogan Page Limited, London, 1998, p. 15.

Примечаний нет.