Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных, организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Изучению проблем управления производственным коллективом посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей.
Общая теория управления персоналом предприятия разрабатывалась в работах М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, О. Блиновой, О.В. Василевской, В.Н. Чернышова, А.П. Двинина, М. Мейгана, М. Пула и мн. других.
В работах М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой дается системный анализ практического опыта крупнейших организаций по управлению человеческими ресурсами в виде набора правил, принципов и технологий .
Майкл Мейган - член Ассоциации CTS - разрабатывает концепцию "деятельностного введения в должность". Он придерживается правила обязательности в крупных производственных компаниях "тренингового" изучения должностных обязанностей .
М. Пул и М. Уорнер разработали быстрый, компетентный, упорядоченный путь внедрения схем оценки трудовых затрат в управлении человеческими ресурсами
Вопросы разработки кадровой политики и формирования кадровой стратегии на современных предприятиях поднимались в работах Г. Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др.
Подбор кадров, обучение и развитие кадров как персонал-технологии разрабатывались в работах С. Ивановой, Н. Андреевой, Я. Новолоцкой, М. Мартыновой, Й. Клее, П. Форсифа и многих других .
Авторы придерживаются следующей точки зрения: залог успеха любого современного предприятия - постоянное совршенствование персонала и развитие навыков для профессиональной деятельности. Авторы предлагают различные методы организации обучения и оценки его эффективности.
В теориях К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и др. исследованы проблемы мотивационного менеджмента.
Ф. Герцберг, например, изучал факторы, реально формирующие отношение сотрудников к выполняемой работе: гигиенические и мотивационные. Он ввел понятие "насыщения содержания работы" и в своих исследованиях дал рекомендации по осуществлению данной деятельности .
Н. Николсон рассматривает мотивацию "проблемного персонала" с точки зрения социально-психологического подхода. Автор пишет, что "усилия, направленные на перестройку мотиваций отдельных проблемных работников" не только приводят к увеличению эффективности бизнеса, но и значительно "оздоравливают" корпоративный климат" .
В исследованиях Б. Клегга предложены современные методики управления персоналом, позволяющие не только нацелить людей на достижение значимых лично для них целей, но и направить их деятельность в русло решения корпоративных проблем .
Среди российских ученых, сформировавших базовые концепции мотивации персонала, можно выделить В. П. Рожина, А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова.
Анализ исследований и концепций показывает, что существующие теории управления производственным коллективом дают много важной информации, и их комплексное осмысление формирует базу для разработки и реализации программ подбора и развития кадров на конкретном предприятии, т.е. с социально-экономических реалий и трудового поведения работников.
Объект исследования: подбор и подготовка кадров.
Предмет исследования: система подбора и подготовки кадров (на примере ЗАО "Петербургская топливная компания").
С учетом сказанного, целью настоящего дипломного исследования является исследование структурных элементов системы подбора и подготовки кадров как важнейшего элемента системы управления и оценка ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
- проанализировать исследования и концепции производственной кадровой политики и кадровой стратегии;
- раскрыть основные принципы управления персоналом на предприятии;
- показать спектр мотивационных программ на предприятии;
- рассмотреть направления обучения и переподготовки кадров на предприятии;
- оценить эффективность кадровой политики предприятия.
Теоретической базой исследования стали положения экономики и психологии труда, теории управления, концепций развития персонала, изложенные в работах современных исследователей проблем организационного управления.
Методологической основой дипломной работы явились принципы деятельностного и системного подходов к изучению развития кадров как многоаспектного явления современной системы менеджмента персонала.
Деятельностный подход в представленной работе был реализован в процессе рассмотрения проблем подбора и подготовки кадров в контексте управленческой деятельности.
Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил сформулировать основные гипотезы:
- опыт отечественных компаний позволяет не только внедрять, но и совершенствовать программы развития кадров;
- программы подбора и подготовки кадров становятся действенными только при учете их эффективности на конкретном предприятии.
Данная гипотеза определила структуру и логику дипломной работы, связь между поставленными вопросами и предлагаемые варианты их решения.
Сегодняшний дипломированный специалист предприятия топливно-энергетической сферы должен обладать хорошими знаниями, стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды и высокой культурой. Назрела необходимость непрерывного развития персонала предприятия, т.е. создания условий для полного раскрытия человеческого потенциала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия.
В современных системах управления ресурсами кадровый модуль является центральным при работе с другими блоками, такими как продажи, логистика или закупки. Вся деятельность организации строится на описании процессов, распределении функций, построении организационной структуры и распределении полномочий. Все это является задачей системы управления персоналом и предъявляет повышенные требования как к программным продуктам, так и к квалификации сотрудников предприятия.
|