В современном менеджменте все большее значение приобретают мотива-ционные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспе-чения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадро-вого потенциала.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять.
Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, пото-му что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить испол-нение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Руководители всегда сознавали, что необходимо мотивировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обыч-ного материального вознаграждения.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использова-ние их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные мотивы по-буждают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев со-временными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значитель-но расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достиже-ние целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побужде-ние). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребно-сти - это внутренние побуждения к действию.
Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, опре-деляющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем.
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управле-ния персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только под-бор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантиро-ванную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную ра-боту с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки.
В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм.
Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:
1) анализе объективных предпосылок формирования новых мотивов труда;
2) теоретическом осмыслении системы мотивов;
3) формировании действенной модели мотивации и перспектив ее раз-вития.
Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека.
Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходя-щей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни.
В большинстве процветающих стран он перестает быть средством вы-живания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни.
Материальные потребности людей практически удовлетворены и про-должают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения.
В структуре потребительских предпочтений материальный продукт по-степенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера.
Движущей силой труда становятся не только и не столько материаль-ные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работ-ника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к воспри-имчивости к достижениям научно - технического прогресса, росте профес-сионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми спе-циальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.
Таким образом, исследование и совершенствование системы мотивации персонала является очень актуальной в современных условиях.
Проблема мотивации имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллек-тивов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы че-ловеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". В последние 10-12 лет в теории и практике мотивации труда наблюдалось почти полное затишье.
Однако, в работах вышеупомянутых специалистов, совершенно не учи-тывается российская специфика поведения сотрудников предприятия.
Тем более, что стоит отметить тот факт, что отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология в данное время практически почти сошли на нет.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изме-нили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ста-вит организацию в принципиально новые отношения с государственными ор-ганизациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Уста-навливаются новые экономические и правовые регуляторы.
В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работни-ками внутри организации.
Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без ин-теграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотиваци-онные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву .
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается се-годня в научной и публицистической литературе.
Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической ор-ганизации системы мотивации персонала определяется так же слабой изучен-ностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства .
Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня .
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
o Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предпри-ятия;
o Анализ системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
o Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Объектом исследования в работе является ОАО КБ "ПФС-БАНК" и существующая на нем система мотивации персонала, предметом - исследо-вание системы мотивации труда персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Теоретическая значимость данной работы заключается в системати-зации отечественного и зарубежного опыта исследуемой тематике и адапта-ции его к современным рыночным условиям.
Практическая значимость исследования заключается в разработке сис-темы мотивации труда работников в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Результаты проведенного исследования и разработанные рекомендации были рассмотрены и использованы руководством ОАО КБ "ПФС-БАНК" для совершенствования системы мотивации. Структура работы имеет следующий вид:
Введение
Глава I. Теоретические основы управления мотивацией персонала;
Глава II. Анализ системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
Глава III. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мо-тивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
Заключение.
Во введении сформулирована актуальность выбранной темы, исследо-вания, определены цель и задачи работы, а также выбраны предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления моти-вацией персонала.
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации персонала на примере ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствова-нию системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
В заключение работы сформулированы итоговые выводы по всей про-деланной работе.
|