|
В условиях, когда в России уже в главном определены приоритеты развития нашего общества, основные пути реформирования государственной службы, стратегические направления государственной кадровой политики, среди неотложных задач на первый план выдвигается кадровое обеспечение социально-экономических преобразований, развитие и рациональное использование кадрового потенциала страны.
Проблемы управления персоналом органов исполнительной власти России входят в число актуальных проблем, связанных с формированием государственной службы. Это вызвано усложнением, качественным изменением взаимоотношений между государством и обществом, и, как следствие, новыми требованиями, предъявляемыми к государственным служащим. Методы, когда за счет повышения численности государственного аппарата компенсировался дефицит профессионализма и компетенции работников, представляются нецелесообразными.
В теории и практике управления персоналом государственной службы выделяют следующие основные проблемы кадрового обеспечения государственной службы:
? недостаточность государственных служащих с высокой профессиональной компетентностью, гражданской и нравственной зрелостью;
? отсутствие единых критериев отбора государственных служащих, оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств;
? слабая научная обоснованность государственной кадровой политики;
? отсутствие единой системы работы с кадрами;
? низкая профессиональная мотивация государственных служащих;
? снижение престижа государственной службы.
Сейчас работа по реформированию системы управления персоналом государственной службы весьма значительна: принимаются новые нормативно-правовые акты, разрабатываются технологии оценки персонала, проводится подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих, качественно меняются функции кадровых служб государственных органов. Но, к сожалению, все эти меры коснулись лишь небольшой части государственных служащих.
Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую значимость исследования проблем управления персоналом государственной службы.
Какие же следует выбрать пути, формы и технологии развития и качественного укрепления кадров органов государственной службы? Решение этой проблемы может быть только комплексным, предусматривающим правовые, организационные, управленческие, образовательные, финансово-экономические и другие меры. И решать данные задачи необходимо как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации, и в органах местного управления.
В данной дипломной работе будут рассмотрены возможные пути повышения эффективности развития персонала государственной службы, в частности профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации, формирование резерва, планирование карьеры на примере Государственного комитета Удмуртской Республики по делам молодежи (далее Госкоммолодежи, Госкомитет). Госкоммолодежи – это орган исполнительной власти. Большую часть персонала Госкомитета составляют государственные служащие, а объектом дипломного исследования и являются кадры государственной службы.
Правительством Удмуртской Республики в лице Государственного комитета Удмуртской Республики по делам молодежи осуществляется реализация и обеспечение государственной молодежной политики в Удмуртской Республике. Органы местного самоуправления реализуют государственную молодежную политику в пределах своей компетенции.
Государственная молодежная политика (далее ГМП) – это система социально-экономических, политических, организационно-правовых мер, направленных на поддержку молодых граждан, осуществляемая государством для социального становления, развития молодежи и наиболее полной реализации ее потенциала в интересах общества.
Целью дипломной работы является анализ деятельности Госкомитета УР по делам молодежи по развитию персонала и определение основных механизмов развития персонала Госкомитета. Основной задачей является разработка методических рекомендаций для реализации мероприятий по планированию карьеры, а также формирования кадрового резерва, как основной части составления плана карьеры.
В первой главе дипломной работы дана характеристика и история создания Госкомитета УР по делам молодежи, раскрыты основные направления ГМП, деятельности комитета по кадровому обеспечению молодежной политики, правовое и финансовое обеспечение государственной молодежной политики в Удмуртской Республике. Вторая глава раскрывает особенности государственной службы, такие направления кадровой деятельности как оценка и аттестация, подготовка, переподготовка повышение квалификации, а также планирование карьеры государственных служащих. В ней приведены расчеты количества денежных средств для формирования госзаказа на повышение квалификации и переподготовку государственных служащих Удмуртской Республики. Третья глава – практическая часть дипломной работы. В ней приведены методические рекомендации по разработке мероприятий планирования карьеры, как профессиональной, так и внутриорганизационной, а также мероприятия по планированию кадрового резерва.
Актуальность данной темы обусловлена явно недостаточным вниманием к ней со стороны ученых, хотя по кадровой проблематике существует немало публикаций (см. список литературы по исследуемой теме на стр.75). Известны пользующиеся большой популярностью среди госслужащих разработки таких авторов как Кибанов А. Я., Шекшня С. В., Мордовин С. К. и др.
|
На уровень вверх
Купить