Введение 3

Глава 1. Теоретическое обоснование системы развития мотивации персонала 7

1.1 Мотивация труда, как функция управления 7

1.2 Концепция управления персоналом в современных условиях 15

1.3 Функциональные подсистемы управления мотивации труда персонала и их функции 22

Глава 2. Анализ существующей системы мотивации труда в ОГУП "МЕДТЕХНИКА" 35

2.1 Общая характеристика ОГУП "МЕДТЕХНИКА" 35

2.2 Функциональные подсистемы управления персоналом в ОГУП "МЕДТЕХНИКА" 37

2.3 Основные проблемы в мотивации труда персонала ОГУП "Медтехника" и причины их возникновения 60

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в ОГУП "МЕДТЕХНИКА" 68

3.1 Применение современных методов мотивации труда в организации 68

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности рекомендованных мероприятий 77

Заключение 84

Список используемой литературы и источников 87

Приложение 1 90

Приложение 2 93

Приложение 3 95

Приложение 4 98

Приложение 5 100

Приложение 6 103

Приложение 7 105

Приложение 8 107

Приложение 9 109

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Современную деятельность по управлению мотивацией трудового поведения человека можно определить как одну из самых сложных технологий. С помощью этих технологий предприятие осуществляет многообразие своих целей. Комплексная система мотивирования подчас включает в себя направления, не сонаправленные друг другу. Вряд ли какому-нибудь руководителю удается легко сочетать на предприятии нацеленность на максимальную отдачу работников и прибыль с гуманным отношением к людям, найти самое действенное соотношение в исследовании методов материального стимулирования и психотехнологий управления. Данное положение вызвано следующими обстоятельствами:

Во-первых, в настоящее время происходит усложнение технологий производства в связи с этим усложняется менталитет работников.

Во-вторых, такое положение объясняется самой природой поведенческой активности человека.

В основе трудового поведения человека находится все многообразие потребностей, которые этим поведением совокупно управляют. Поэтому рассмотрение трудовой активности человека лишь как источника получения материальных благ не является правильным.

Экономическая нестабильность отразилась на мотивации труда, поэтому особенно актуальным становится знание руководителем и специалистами как и психологических основ, закономерностей мотивации труда, так и методов управления, способствующих удовлетворению базовых и высших потребностей.

В странах с развитой рыночной экономикой уже созданы предпосылки для выработки управленческих технологий, ориентированных прежде всего на человека. В российской же практике управление персоналом ориентация на этот принцип пока не является ведущей.

Объектом данного исследования является система мотивации персонала на примере ОГУП "Медтехника".

Предмет исследования: современные технологии мотивации труда персонала на примере ОГУП "МЕДТЕХНИКА".

Цель дипломной работы: проанализировать проблемы системы мотивации персонала ОГУП "МЕДТЕХНИКА" и разработать проект ее совершенствования.

Для достижения данной цели в дипломной работе были выдвинуты следующие задачи:

рассмотреть мотивацию труда, как функцию управления;

установить экономические мотивы труда;

проанализировать существующую систему мотивации труда персонала ОГУП "МЕДТЕХНИКА";

разработать основные направления по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОГУП "МЕДТЕХНИКА";

определить экономическую и социальную эффективность предлагаемых мероприятий.

В первой главе рассмотрена мотивация труда как функция управления и экономические мотивы труда.

Во второй главе анализируется состояние объекта исследования - ОГУП "МЕДТЕХНИКА", рассматривается система мотивации труда на данном предприятии.

В третьей главе отражены примененные современные технологии по мотивации труда персонала ОГУП "МЕДТЕХНИКА", а также оценивается эффективность предлагаемых персонал-технологий. Также даются рекомендации по совершенствованию всей системы управления в целом.

Об актуальности данной проблемы говорят многие авторы. Нельзя не отметить, что взгляды некоторых авторов противоположны друг другу. Так, А.В. Дорин пишет о материальном стимулировании как основе мотивации к труда, а С,Б. Каверин, наоборот, считает, что лишь при удовлетворении духовных потребностей будет повышаться заинтересованность в труде. В.Г. Весник, И.Н. Герчикова, Е.Б. Моргунов и др. рассматривают мотивацию лишь как одну из частей сложной системы управления трудовой деятельностью. М. Дятлов, Л.В, Карташова, В.А, Розанова, Е, Старобинский и др. говорят о мотивации труда как об основе всей сферы трудовых отношений. Поэтому управление трудовой мотивацией должно вбирать лучшие методы и достижения различных школ, что позволит разработать комплексную модель мотивации персонала. Анализ статей зарубежных авторов показал, что сейчас ведутся теоретические и практические разработки методов управления мотивацией трудового поведения, отвечающих складывающейся экономической ситуацией. Эти разработки осуществляются на основе тех школ, которые внесли существенный вклад в теорию и практику управления (школа научного управления, классическая школа, школа человеческих отношений и др.)

В процессе исследования были использованы следующие научные методы и подходы: индукции, дедукции, экономико-математические, сравнительного анализа, графический, коэффициентный и др.

Список используемой литературы и источников

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г.).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

4. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.)

5. .Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2002. 158с.

6. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996. 250с.

7. Бойдаченко П. Г. Служба управлений персоналом. - Новосибирск: ЭКО 1997. 220с.

8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.180с.

9. Грачев М. В., Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993. 180с.

10. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2000. 2т.

12. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. 205с.

13. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001.320с

14. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002.180с.

15. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад,1998.280с.

16. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 1990.140с.

17. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.340с.

18. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2000. 340с.

19. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2001, с.46-54.

20. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. 196с.

21. Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 1996. 158с.

22. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 1997, с. 14-20

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.350с.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. 250с.

25. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. - М., 1994.240с.

26. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес, №11-12, 1998, с.52-54

27. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. 302с.

28. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.:ГУУ,1999. 89с.

29. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 1995. 97с.

30. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело,1998. 110с.

31. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. 125с.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. 350с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 330с.

34. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. 354с.

35. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА -ИНФРА-М, 1998. 430с.

Примечаний нет.