|
исследования. Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных, организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Решение проблемы развития новых форм организационной культуры, адаптированных к реалиям социально-экономической, политической, социокультурной жизни общества в целом и организационных структур - в частности, будет являться ресурсом в современной управленческой политике на предприятиях.
Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом и его мотивации.
Вопросами разработки системы мотивации персонала занимались Ф. Герцберг, Д. Голторп, И. Кристол, А. Маслоу. Вопросы экономической мотивации волновали Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Г. Эмерсона (научная и классическая школа), моральной - Э. Мэйо, М. Фолетт (школа человеческих отношений), В. Попова, В. Шепеля.
Рассмотрению места и роли мотивации персонала в системе организационной культуры организации послужили труды как отечественных (В. Дятлов, А. Кибанов, В. Козырев, В. Пихало), так и зарубежных (И. Ансофф, Г. Десслер, А. Томпсон) ученых.
В теориях К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и др. исследованы проблемы мотивационного менеджмента.
Ф. Герцберг, например, изучал факторы, реально формирующие отношение сотрудников к выполняемой работе: гигиенические и мотивационные. Он ввел понятие "насыщения содержания работы" и в своих исследованиях дал рекомендации по осуществлению данной деятельности .
Н. Николсон рассматривает мотивацию "проблемного персонала" с точки зрения социально-психологического подхода. Автор пишет, что "усилия, направленные на перестройку мотиваций отдельных проблемных работников" не только приводят к увеличению эффективности бизнеса, но и значительно "оздоравливают" корпоративный климат" .
В исследованиях Б. Клегга предложены современные методики управления персоналом, позволяющие не только нацелить людей на достижение значимых лично для них целей, но и направить их деятельность в русло решения корпоративных проблем .
Среди российских ученых, сформировавших базовые концепции мотивации персонала, можно выделить В.П. Рожина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова .
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
В результате реализации функции организации формируются "материальная" и "социальная" структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.
То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.
Объект исследования: ООО "Камависта".
Предмет исследования: система материальной и нематериальной мотивации персонала.
Цель исследования: выявить особенности системы мотивации персонала в компании и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и теории мотивации;
- проанализировать основные направления трудовой мотивации персонала в компании;
- - проанализировать действующую систему мотивации в ООО "Камависта";
- разработать рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.
|
На уровень вверх
Купить