ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8

1.1 ПРОБЛЕМЫ ИНТЕГРАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ПЛАНЫ ОРГАНИЗАЦИИ 8

1.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 13

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО НА ПЛАНИРОВАНИИ «СОКУРСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ» 25

2.1 ВЛИЯНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ЕЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ 25

2.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ 29

2.3 УЧЕТ КАДРОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ ЧИСЛА НЕОБХОДИМОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ 32

2.4 МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ 48

2.5 РАЗРАБОТКА КОНКРЕТНЫХ ПЛАНОВ 54

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПЕРСОНАЛУ 60

3.1 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ 60

3.2 ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ 71

3.3 ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 84

3.4 ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 85

ГЛАВА 4. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 93

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.

Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования – системы кадрового планирования на предприятии.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Целью настоящей дипломной работы является совершенствование системы кадрового планирования на предприятии ДОП «Сокурская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

1) описать теоретические аспекты кадрового планирования, а именно предмет кадрового планирования, стадии процесса кадрового планирования, основные виды и методы кадрового планирования;

2) дать характеристику предприятия ДОП «Сокурская дирекция по обслуживанию пассажиров» по основных технико-экономическим показателям;

3) проанализировать систему кадрового планирования на предприятии ДОП «Сокурская дирекция по обслуживанию пассажиров»

4) разработать проект комплексного подхода к процессу кадрового планирования на предприятии и дать рекомендации по внедрению проекта.

Объектом исследования в дипломной работе выступает предприятие ДОП «Сокурская дирекция по обслуживанию пассажиров»; предметом исследования – процесс кадрового планирования на предприятии.

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «Триада, ЛТД», 1997.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998.

7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.

11. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002.

12. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд, 2003, № 6.

13. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003.

14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 1992.

15. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002.

17. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.

18. Симоненко С.С. Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002.

19. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.

20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

21. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова. – Ростов-на-Дону, 2002.

22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

23. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997.

25. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996.

26. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996.

27. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО, 1997, № 9.

28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2001.

29. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 1998.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

31. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998.

Примечаний нет.