Введение 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Определение и основные положения 7

1.2. Разработка и развитие проекта 10

1.3. Предмет оценки персонала 11

1.4. Подходы к системам критериев оценки и их описание 15

1.5. Технологии оценки персонала 17

1.5.1. Методы получения информации о работе сотрудника 19

1.5.2. Методы оценки персонала организации 22

1.6. Организация процесса периодической оценки персонала 25

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 36

2.1 История создания ОАО "ЧМК" 36

2.2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 46

2.3. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере 56

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО "ЧМК" 61

3.1. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала 61

3.2. Выявление недостатков в действующей системе найма персонала 65

3.3. Рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии 67

Заключение 72

Библиграфия 74

Приложения 77

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Актуальность исследования. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Теоретическая база исследования. Анализ литературы показал, что на сегодняшний день отсутствует четко разработанная система комплексных показателей оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому - то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаем целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий .

Основной целью выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом: используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала.

При этом будут решаться следующие задачи:

1. Определение теоретических аспектов оценка и аттестации персонала;

2. Проанализировать хозяйственную деятельность ОАО " ЧМК";

3. Выявить недостатки оценки персонала в существующей кадровой политике предприятия;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии.

Предметом данной работы будет выступать разработка программы технологии оценки персонала.

Объектом данной работы будет являться современные технологии оценки персонала в ОАО "ЧМК"

Информационной базой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Методологическая основа исследования. В ходе исследования применен системный, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, метод научного наблюдения.

Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.

Научно-практическая значимость, разнообразие подходов и многочисленная теоретическая и практическая разработанность вопросов, связанных с оценкой и аттестацией персонала стали основными причинами для избрания данной темы темой выпускной квалификационной работы.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы.

Источниками получения информации по проводимому исследованию стали в основном отечественная и зарубежная литература, пособия, нормативно-правовая база законодательства, а также ресурсы Интернета.

Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и приложений.

1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М.:Экономика, 1990.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление :Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности "Менеджент".Москва,МГУ, 1998г.

3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г.

4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 1991 г.

5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г.

6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г.

7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г.

8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 1990г.

9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 1997г.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.-М.:ГАУ,2001г.

11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г.

12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г.

13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г.

14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.

15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.

16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006.

17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.

18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г.

19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.

20. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 1993 г.

21. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 1996г.

22. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 1994г.

23. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.

24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.

25. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г.

26. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г.

27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф.,д - ра Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 1998 г.

28. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003

29. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

30. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. -М.:Издательство "Экзамен", 2006.

31. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2002.

32. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. -М., 2005.

33. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 1997

34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.

35. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г

36. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994,№6

37. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996.

38. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

39. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.

Примечаний нет.