Введение 3

1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении 5

1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях 5

1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений 10

1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала 21

2. Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом 32

2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала 32

2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала 37

2.3. Методики оценки эффективности социальных коммуникаций 40

3. Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ 47

3.1. Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ 47

3.2. Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации 56

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников 66

Список литературы 74

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и не¬гативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь макси¬мально гарантированную заработную плату при равно¬душном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребно¬стей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельно¬сти, снизили управляемость работников, сделали их сла¬бо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологи¬ческим опросам, 90 % из них, в противоположность дру¬гим формам воздействия, отдают предпочтение адми¬нистративному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные до¬платы и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он про¬должает использоваться во многих организациях, где про¬блеме управления персоналом не уделяют должного вни¬мания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

Если отвлечься от изложения теории мотивации, даю¬щей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следую¬щим группам:

? методы, главным результатом которых являются ма¬териальное вознаграждение и другие материальные стиму¬лы (заработная плата, денежное вознаграждение, преми¬рование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

? методы, главным результатом которых являются пси¬хологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответствен¬ность, личный контакт с руководством, признание со сто¬роны руководителей высшего звена и т. п.);

? устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обма¬на со стороны руководства и т. д.);

? административные (дисциплинарные) методы (заме¬чание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

? косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

Цель данной работы – проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала.

Задачи:

? изучить теоретические вопросы мотивации;

? изучить методы и формы улучшения мотивации работников;

? рассмотреть вопросы трудовой мотивации.

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.

3. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.

4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.

5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 1998.

6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

10. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001.

11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.

14. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004.

15. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.

16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.

17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.

18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.

19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.

20. Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.

22. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.

23. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.

24. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004.

Примечаний нет.