|
Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении причин, видов и способов их регулирования становится все более острой. В нашей стране, да и в мире в целом, наблюдается высокий рост конфликтов.
Однако из этого не следует, что в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает оснований для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непрерывна. Сам конфликт можно определить, как нарушенное согласие, а согласие - как результат улаженного конфликта.
Подобное представление о конфликтах, как об одной из сторон социальных взаимоотношений, хотя и важной, но не единственной, утвердилось далеко не сразу. Оно явилось результатом длительного, многоэтапного процесса становления науки о конфликтах.
Каждому руководителю на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны. Для быстрого получения практических знаний о конфликтах необходимо качественное формирование и развитие науки - отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в отдельную науку.
Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации, как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают, как по количественным, так и по качественным параметрам.
В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Основные функции руководителей организации - планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.
Производительность пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Не маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.
На основании вышеизложенного можно сформулировать противоречия в современном менеджменте. От современного менеджера требуются знания и умения для предотвращения конфликтов, а они на сегодняшний день не разработаны.
Проблема эффективности работы современного менеджера по предупреждению конфликта на начальных этапах обусловила актуальность и выбор темы "Методы диагностики конфликтов и их использование в управлении персоналом".
Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практичесект исследования -ект исследования - МУЗ ГКБ №3.
Предмет исследования - методы диагностики конфликтов в управлении персоналом в организации как фактор эффективного управления персоналом.
Цель исследования - изучение теоретических методов диагностики конфликтов и их практическое использование в управлении персоналом.
Задачи исследования:
1. Дать характеристику управления персоналом, как направление деятельности менеджера;
2. Изучить социально-психологическую сущность конфликта в организации;
3. Представить управление персоналом на основе диагностики конфликтов;
4. Проанализировать факторы, обуславливающие возникновение и развитие конфликтов и определить меры по профилактике и разрешения конфликтов.
Теоретическая основа работы. В исследовании использованы теории, положения, изучающие вопросы управления персоналом. В работе были использованы учебные пособия и монографии различных авторов.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что данное исследование может применяться на различных тренингах по предотвращению конфликтов, а также может быть использовано как руководство для руководителей.
Практическая значимость работы - результаты исследований будут значимы для руководителей больницы МУЗ ГКБ№3.
Цели и задачи выпускной квалификационной работы обусловили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.
|
На уровень вверх
Купить