|
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
Отношение руководства к конфликтам априори негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов.
Некоторые свойства личности существенно влияют как на цели и процесс общения и деятельности, так и на их эффективность. Одни из них способствуют успешному общению (экстравертированность, эмпатийность, толерантность, мобильность), другие его затрудняют (интровертированность, властность, конфликтность, агрессивность, застенчивость, робость).
Нет необходимости объяснять отрицательную роль конфликтности и агрессивности для процесса общения, установления взаимопонимания между людьми и отношений между ними.
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности, а также психологических качеств, обуславливающих развитие конфликтности, в частности такого качества как агрессивность. А ведь агрессивность - это склонность к агрессивному реагированию при возникновении конфликтной ситуации.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, почему развиваются такого рода конфликты, какие личностные черты сотрудников их провоцируют. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения, о личностных качествах, влияющих на развитие конфликтности, таких как обидчивость, вспыльчивость (гневливость), подозрительность, агрессивность. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта.
В связи с вышеизложенным мы избрали следующую тему нашего исследования: "Агрессивность как личностный фактор возникновения конфликтов в организации".
Цель исследования: выявить особенности влияния агрессивности отдельной личности на частоту возникновения производственных конфликтов в организации.
Исходя из поставленной цели, мы выделили в исследовании следующие задачи:
1. изучить понятия конфликта и причин его возникновения;
2. рассмотреть факторы конфликтов;
3. рассмотреть агрессивность как свойство личности;
4. выявить взаимосвязи агрессивности и конфликтности.
Объект исследования - факторы конфликтов в организации.
Предмет исследования - агрессивность как личностный фактор
конфликтов.
Гипотеза: агрессивность является личностным фактором возникновения конфликтов в организации.
Методологической основой исследования являются положение философии о взаимосвязи причины и следствия, теории и практики, труды ученых по данной проблеме.
Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами применялись следующие методы исследования:
- анализ социально-психологической и методической литературы;
- организация целенаправленной опытно-экспериментальной работы, включающей наблюдение, анкетирование, тестирование.
В исследовании нами использовались следующие методики:
- Анкета "Конфликты в вашей организации"
- Тест - опросник Басса - Дарки.
- Определение уровня конфликтоустойчивости.
Практическая значимость: материалы исследования могут быть использованы психологами, руководителями организаций и студентами.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.
|
На уровень вверх
Купить