Введение 4

1. Теоретическое основы разработки инноваций в области оценки персонала в организации 6

1.1 Деловая оценка персонала в организации 6

1.2 Аттестация персонала 8

1.3 Ранжирование персонала 11

1.4 Метод направляющих профильных таблиц Хэя 14

2. Анализ системы деловой оценки персонала в ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим" 17

2.1 Краткая характеристика предприятия 17

2.2 Классификация нововведения в области управления мотивацией персонала 18

2.3 Схема функционального разделения труда при разных системах организации оценки персонала 18

2.4 Затраты на выполнение функций управления, а также целевые показатели деятельности организации до нововведения 20

2.5 Преимущества и угрозы внедрения предложенной инновации на рассматриваемом предприятии 21

2.6 Оценка рисков предложенной инновации 22

3. Внедрение нововведения в области деловой оценки персонала в ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим" 24

3.1 Внедрение "Хэй-метода", как новогометода мотивации персонала на ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим" 24

3.2 Прогнозируемые изменения затрат на управление персоналом после внедрения инновации. 26

3.3 Документы, регламентирующие кадровые вопросы предприятия 28

3.4 Эффективность процесса разработки и внедрения ранжирования сотрудников 29

Заключение 32

Список использованной литературы 34

Разработка методики деловой оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. От правильного выбора метода оценки зависит успешность системы стимулирования, а значит - степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показа-тели предприятия.

Среди представляющих практический интерес методов оценки персо-нала можно выделить те, которые основаны на ранжировании должностей по важности выполняемых работниками функций, квалификации, способности к самосовершенствованию и т. п. Такие методы давно и успешно применяются во многих странах. Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций может привести к отрицательному результату.

На протяжении весьма длительного времени зарплата работников раз-личных отраслей в нашей стране определялась на основе централизованно утверждаемых тарифных сеток или отраслевых схем должностных окладов. Диапазон варьирования окладов руководителей и служащих в большинстве случаев не превышал 10% от среднего уровня для конкретной должности. Такой формализованный и стандартный подход привел к диспропорциям в системе оплаты труда, в основном, из-за отсутствия внутренней логики в нормативных документах и несвоевременного пересмотра нормируемых по-казателей. Наблюдающееся отставание нашей экономики от уровня развитых (а нередко и развивающихся) стран вызвано, в том числе и отсутствием эф-фективных механизмов стимулирования. Причем это справедливо как в от-ношении отдельных специалистов, так и предприятий или отраслей.

Достаточно сложно разработать эффективную модель оплаты труда ра-ботников, учитывающую интересы, как предприятия, так и их собственные. Действительно, каково должно быть соотношение между окладами перечис-ленных выше специалистов? Кто для компании представляет большую цен-ность? Можно ли унифицировать систему определения хотя бы базовой час-ти зарплаты ? На эти вопросы каждое предприятие пытается найти ответы самостоятельно, учитывая свои стратегические цели, отраслевую специфику и региональные особенности рынка труда. Нередко определяющим фактором становится субъективное мнение руководства.

Кроме того, в связи с реорганизацией бизнеса, образованием корпора-ций и холдингов в составе нескольких предприятий все более актуальной становится задача проведения единой корпоративной политики в области стимулирования труда.

Сегодня крупные предприятия все чаще используют систему грейдов, которая в определенной степени позволяет увязать оплату труда и логику бизнеса, обеспечивает "прозрачность" формирования окладов.

Учитывая вышеизложенное, целью данной работы ставится рассмотре-ние процесса внедрения инноваций в области деловой оценки персонала в организации. Для достижения поставленной цели в работе решены следую-щие задачи:

1. рассмотрены теоретические аспекты организации нововведений в об-ласти деловой оценки персонала в организации;

2. проведен анализ деловой оценки персонала ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим";

3. рассмотрение внедрения методов оценки, ранжирования, и атестации персонала, известных как "Хэй-метод" в ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим".

Предметом исследования является система организации нововведений в области деловой оценки персонала. Объектом система оценки персонала ОАО Минерально-химическая компания "ЕвроХим".

1. Беккер Б. Битти Р. Хьюзлид М. Оценка персонала: Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. - М.: Вильямс, 2007. - 432 с.

2. Борисова Е., Ранжирование персонала: от теории к практике. // http://www.hrm.ru/

3. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: Четкий алгоритм дей-ствий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2008. - 192 с

4. Государственное управление. Словарь-справочник (по материа-лам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - М.: ООО "Издательство "Петрополис"", 2008. - 632 с.

5. Гаврилова О.. Оценка персонала: методы и инструменты. // http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-personala-metody-i-instrumenty

6. Жак Фитц-Енц, Барбара Дэвисон, Как измерить HR-менеджмент(How to Measure Human Resources Management). - М.: HIPPO, 2009. - 368 с.Мерманн Э., Мотивация персонала, Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 184 с.

7. Маслова Е. В. Роль оценки персонала в управлении персоналом. // http://www.topkadr.ru/articles/index.html

8. Свирина И., Аттестация как механизм оценки уровня квалифика-ции персонала. // Служба кадров и персонал № 10 2006.

9. Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.

10. Соломанидина Т.О., Соломанидин, Мотивация трудовой дея-тельности персонала (2-е издание). - М.: Юнити, 2009. - 312 с.

11. Стадник А. Оценка персонала. - М.: Эксмо, 2010. - 192 с.

12. Сорока В.А. Оценка персонала. // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 12. - 120 с.

13. Система оценки персонала. // http://www.myvdele.ru/employers/advice/4432/

14. Сардарян А.Р. Социально-ориентированная модель оценки персона-ла компании. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канди-дата экономических наук. // http://www.niitruda.ru/ analitics/disser/Sardar.pdf

15. Славнов С. Cистема оценки персонала - один из элементов эф-фективной HR-стратегии. // http://www.educate.com.ua/news/0/2008-07-01/Cistema_otsenki_personala_odin_iz_elementov_effektivnoi_HR_strategii.html

16. Смирнова А. Разработка системы оценки персонала. // http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_3098/

17. Ткаченко Е. Системы оценки персонала: парадоксы и ошибки. // http://www.hr-portal.ru/node/344/print

18. Хьюберт К. Рамперсад Универсальная система показателей дея-тельности. Как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Бизнес Букс, 2008. - 352 с.

19. Шмидт В. Проблемы и технологии оценки персонала. - М.: Речь, 2008. - 160 с.

20. Яковлева Т.Г., Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

Примечаний нет.