Дисциплина: Управление персоналом
![](pic/pageID.gif) |
Классификация объектов контроллинга н33еее ( Контрольная работа, 14 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Классификация объектов контроллинга 42вв22 ( Контрольная работа, 18 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Классификация персонала, объект и субъект управления персоналом. Функции управления персоналом ( Реферат, 13 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Классификация персонала, объект и субъект управления персоналом ( Реферат, 13 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Классификация стилей руководства. Факторы, влияющие на формирование стиля ( Курсовая работа, 34 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
КЛАССИФИКАЦИЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ТЕХНИЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ук2424 ( Контрольная работа, 15 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Клаус Кобьёлл "Мотивация в стиле ЭКШН" ( Реферат, 12 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Клиенто - ориентированность персонала гостиничного комплекса ( Курсовая работа, 56 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Количественный и качественный состав работающих на предприятии ООО "Актавис" ( Курсовая работа, 42 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ И КАЧЕСТВЕННЫЙ СОСТАВ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ ВУЗОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коллектив как рабочая группа35 2010-32 ( Курсовая работа, 32 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коллектив как рабочая группа35 ( Курсовая работа, 32 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Команда ( Курсовая работа, 25 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Командообразование ( Дипломная работа, 113 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коммуникации в системе управления ( Курсовая работа, 42 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коммуникации как процесс с обратной связью ( Контрольная работа, 24 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коммуникационные функции маркетинга персонала ( Реферат, 18 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Коммуникационные функции маркетинга персонала 2002-18 ( Реферат, 18 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Компетенция Президента Российской Федерации ец3422 ( Контрольная работа, 17 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Компетенция, методы оценки персонала в компании ООО "Радеж" 20 ( Курсовая работа, 40 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Компетенция, методы оценки персонала в компании ООО "Радеж" ( Курсовая работа, 40 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Комплексное изучение процесса управления персоналом в организации ООО «Здоровье +» ( Курсовая работа, 48 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Комплексное изучение процесса управления персоналом в организации ООО "Здоровье + ( Курсовая работа, 34 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Комплексное изучение процесса управления персоналом в организации ООО "Здоровье +" ( Курсовая работа, 34 стр. ) |
![](pic/pageID.gif) |
Комплексное изучение процесса управления подготовкой руководящих кадров в организации ( Дипломная работа, 80 стр. ) |
|
|
![](/pic/fronted/spacer.gif) |
Работ в текущем разделе: [ 4749 ] Дисциплина: Управление персоналом На уровень вверх
Тип: Курсовая работа |
Цена: 650 р. |
Страниц: 38 |
Формат: doc |
Год: 2012 |
Купить
Данная работа была успешно защищена, продается в таком виде, как есть. Изменения, а также индивидуальное исполнение возможны за дополнительную плату. Если качество купленной готовой работы с сайта не соответствует заявленному, мы ВЕРНЕМ ВАМ ДЕНЬГИ или ОБМЕНЯЕМ на другую готовую работу. Данная гарантия действует в течение 48 часов после покупки работы. Вы можете получить её по электронной почте (отправляется сразу после подтверждения оплаты в течение 3-х часов, в нерабочее время возможно увеличение интервала). Для получения нажмите кнопку «купить» выше.
Также работу можно получить в московском офисе, либо курьером в любом крупном городе России (стоимость услуги 600 руб.). Желаете просмотреть часть работы? Обращайтесь: ICQ 15555116, Skype dip-master, E-mail info @ dipmaster-shop.ru. Звоните: (495) 972-80-33, (495) 972-81-08, (495) 518-51-63, (495) 971-07-29, (495) 518-52-11, (495) 971-76-12, (495) 979-43-28.
Содержание
|
Введение 2
Глава 1. Деловая оценка сотрудников 4
1.2. Оценка лояльности сотрудников 4
1.2. Что самое главное в оценке персонала? 8
1.3. Результаты оценки персонала 13
1.4. Планирование аттестации 14
1.5. Оценка персонала по методу "360 градусов" 15
Глава 2. Как оценить эффективность работы HR-подразделения 24
Заключение 37
Список литературы 38
|
Введение
|
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом". Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге "Искусство управлять" Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции "человеческих отношений", следуя установке, что "счастливый человек - производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
Выбранная мною тема "Деловая оценка персонала организации", является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы - рассмотреть особенности деловой оценки персонала организации.
|
Список литературы
|
1. Афонин А.С., Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 2004.
2. Дмитренко Г.А., Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие, К., МАУП, 2002.
3. Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2006.
4. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2005.
5. Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003.
|
Примечания:
|
Примечаний нет.
|
|
|