|
Актуальность исследования. В сознании большинства людей каждый человек обладает некоторым набором качеств, которые и определяют его ин-дивидуальность. В современной бизнес-психологии распространен другой подход: здесь более важным считается не обладание качеством, а профессио-нальная эффективность. Важно, чтобы, помимо обладания качествами, спо-собностями, умениями и навыками, человек умел направить их на решение задач, стоящих перед компанией. И именно в этом контексте используются все современные способы оценки персонала.
Одним из центральных понятий в бизнес-психологии используется по-нятие "компетенции" - умение, качество или способность человека, сущест-венно влияющее на его эффективность в работе. На Западе компетенциями пользуются с середины 70х годов, в нашу страну они пришли относительно недавно. Обычно для оценки персонала в компаниях используют несколько компетенций, которые подобраны так, чтобы составить систему (модель) - то есть содержат именно те качества, умения, навыки и способности, которые важны для работы именно в этой конкретной компании.
Применение каждой компетенции должно быть обосновано объектив-ными требованиями компании к сотруднику. Обычно такие системы компе-тенций составляются, исходя из анализа опыта самых успешных сотрудников и тех, кто с работой не справляется.
Оценить компетенции можно множеством разных способов: тестовыми методиками, интервью, деловыми играми, наблюдением за работой человека в течение нескольких рабочих дней, и так далее. У любой компании, исполь-зующей систему компетенций для оценки и отбора персонала, в запасе есть целый арсенал методик, которые позволяют получать информацию из разных источников, сравнивать, отделять объективные оценки от субъективных мне-ний. Однако, отличительная особенность большинства методов оценки ком-петенций - это наличие "субъективной составляющей". Сотрудник оценива-ется человеком, не имеющий возможности наблюдать его работу на протя-жении долгого времени - специалистом службы персонала, или внешним консультантом. Оценки ставятся консультантом на основе наблюдений, трак-туемых им в меру понимания специфики выполняемой работы.
Естественно, что такие оценки часто подвержены субъективным иска-жениям, и конечно, есть масса способов эти искажения минимизировать. Консультанты, проводящие оценку, специально учатся, как правильно про-водить интервью по компетенциям, на что обращать внимание во время на-блюдения за сотрудником на рабочем месте или во время деловой игры. Од-нако, несмотря ни на что, одним своим присутствием они вносят изменения в поведение человека, которого оценивают, "являются частью стимула", как говорят психологи.
Один из методов, лишенный этих недостатков - перекрестная оценка "360 градусов". В ходе исследования "360 градусов" сотрудникам, проходя-щим процедуру оценки, предлагается ответить на ряд вопросов о себе, своих коллегах, подчиненных, руководстве, и оценить каждого по нескольким кри-териям. Исторически этот метод начинался с оценки взаимных симпатий и антипатий в коллективе (социометрия), а затем им стали пользоваться и для решения задач оценки персонала.
Цель исследования - рассмотреть возможности методики "360 граду-сов".
Задачи исследования:
1. Провести обзор систем, методов и методик оценки персонала.
2. Изучить сферу применения методики "360 градусов". Плюсы и ми-нусы методики.
3. Провести исследование сотрудника компании по методу "360 граду-сов".
Объект исследования - методы оценки персонала.
Предмет исследования - перекрестная оценка "360 градусов".
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авто-ров, как: Бирли У., Козуб Т., Коновалова В.Г. и других.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
|
|
1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка пер-сонала. - М.: Юнити-Дана, 2008.
2. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2009.
3. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2008.
4. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Верши-на, 2006.
5. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". - СПб.: Речь, 2008.
6. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экза-мен, 2007.
7. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Техно-логии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009.
8. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилакти-ка негатива. - М.: Финпресс, 2007.
9. Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. - М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009.
10. Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. - М.: Финпресс, 2009.
11. Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. - М.: Эксмо, 2009.
12. Уорд П. Метод 360 градусов. - М.: Hippo Publishing LTD, 2006.
13. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. - М.: Финансы и статистика, 2004.
14. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - СПб.: Речь, 2008.
|
На уровень вверх
Купить