|
Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Оценка персонала организации преследует две основные цели: 1) помочь работникам повысить свою результативность путем наиболее полного использования своих потенциальных возможностей и 2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.
Можно выделить и более специфические цели оценки:
1. Оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы. То есть, оценка служит основой для создания формальной организационной системы вознаграждений и наказаний.
2. Оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов.
3. Оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития.
4. Оценка помогает установить цели для программ обучения.
5. Оценка помогает выявлять организационные проблемы. Оценка является скорее, началом многих процессов, чем конечным продуктом.
Предметам оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются их резервные способности, а также возможности их использования.
Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:
" отбор кандидатов на работу;
" расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;
" дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.
При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также цели направленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований. Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:
" администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);
" информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);
" мотивация повышения эффективности профессионально! деятельности.
В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные представления оценки как результата. Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.
Объектом исследования является организация как социально-экономическая система.
Предметом исследования являются процессы оценки, анализа и управления персоналом, ориентированные на развитие человеческого и интеллектуального капитала фирмы.
Цель работы - исследовать процесс оценки персонала, его организацию и методы.
Задачи работы:
1. Изучить понятие, цель и значение оценки персонала;
2. Исследовать правовые аспекты функционирования процесса оценки персонала;
3. Рассмотреть процесс организации оценки персонала;
4. Проанализировать методы оценки персонала.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и разработки математических моделей были использованы методы системного анализа, формальной логики, теории принятия решений.
Методологической и теоретической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, таких как: Адамчук В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Некрасов В.И., Холл Р., Ричи Ш. и другие. В качестве нормативной базы были использованы законодательные акты, регулирующие сферу управления персоналом, а именно, процесс оценки персонала.
Эмпирическая база исследования. Механизмы оценки персонала в хозяйствующих субъектах экономики.
Гипотеза исследования: использование методов оценки эффективности обучения сотрудников способствует оценке эффективности обучающих программ, а также определению целесообразности затрат организации на обучение сотрудников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что изученные на основании теоретических исследований процесс и методы оценки персонала и средства осуществляющее их инструментальную поддержку могут быть использованы в условиях функционирования конкретных предприятий.
Обоснованность и достоверность результатов исследований определяется тем, что основные теоретические результаты согласуются с фундаментальными положениями теории управления персоналом.
|
На уровень вверх
Купить