|
Введение
Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества. Передовые компании рассматривают людей, как самый главный разряд фирмы, важнейший источник производительности труда. Ставится вопрос системного подхода к совершенствованию и развитию программ ориентированных на человека. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
Центральным вопросом становится, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.
Проблема Российских предприятий заключается в том, что финансовая ситуация и финансовая система устраняет вопросы управления персоналом с центральных позиций. Ставится вопрос где взять деньги? Но не ставится вопрос, как создать команду, сделающую эти деньги? [1, c.12]
В современных условиях усиливается роль дифференцированного подхода к персоналу, создание гибких форм работы с человеческими ресурсами, что требует решения задач качественного изучения трудовых ресурсов, трудовых коллективов, разработку корпоративной политики управления персоналом.
Система управления персоналом, существовавшая в СССР требует пересмотра и разработки новых систем и методов управления человеческими ресурсами в переходный период, безусловно с учетом менталитета нации, того положительного опыта который имел место в СССР. Таким образом, решение проблемы управления персоналом существует в современном менеджменте.
Создание эффективной системы управления персоналом актуально, прежде всего, для Российских предприятий, оно обусловлено состоянием переходного периода в экономике, отсутствием достаточного опыта работы в рыночных условиях.
Каждое предприятие, должно самостоятельно решать вопросы создания системы управления персоналом, исходя из своей специфики, условий подготовки менеджмента, экономических возможностей.
Цель данной работы - изучение проблемы управления карьерой персонала.
Основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических аспектов управления карьерой персонала организации;
2) разработка системы управления карьерой персонала на примере отдельных категорий персонала;
3) определение социально-экономического эффекта от внедрения системы управления карьерой персонала на конкретном предприятии.
В качестве объекта исследований является производственное предприятие ООО "Финист Плюс".
1. Управление карьерой персонала и организационное развитие фирмы
Человек включен в постоянно длящейся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями.
Отсюда понимание карьеры - в самом широком смысле - как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. [3, c.25]
С этих позиций определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.
Современное понимание развития карьеры формировалось постепенно, преодолевая односторонность взглядов, интегрируя опыт представителей различных академических дисциплин, и на сегодня предполагает рассмотрение двух процессов: того, как индивид планирует и осуществляет свои собственные усилия относительно карьеры (планирования карьеры) и того, как организация планирует и осуществляет программы по развитию персонала (управление карьерой). [2, c.4]
Управление карьерой претендует на то, чтобы
|
На уровень вверх
Купить