|
Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными.
Это легко объяснить уровнем техники, количеством машин и сырья, различием технологий. Так часто и бывает. Но может быть и все одинаково у двух подразделений, а результаты разные. Ещё разительнее ситуация, когда одно и то же подразделение в различные периоды времени работает по-разному при тех же рабочих, той же технике, том же сырье.
Если присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объяснятся это различием уровня и качества управления.
Управление способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффектной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.
Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства. Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство - на сырьё, оборудование и т.д. - в силу общих экономических законов.
Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить о созидательной роли управления в производственном процессе.
Можно сказать, что управление создаёт дополнительный производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.
Кадры управления. К кадрам управления относят менеджеров по управлению, то есть ту часть работников организации, которая выполняет какае-либо функции в системе управления этой организацией. Менеджер по управлению персоналом - это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективности всего персонала. Менеджмент по управлению персоналом способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
- 3 -
В современных условиях роль менеджмента по управлению персоналом существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдалённость последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т. д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.
Вместе с тем расширяются и возможности менеджмента по управлению персоналом. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы.
Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.
По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.
Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание аппарата (сбор, обработку, хранение и передачу информации).
В системе управления заняты и работники физического труда (обслуживание зданий, водопроводов и т. д.), но в состав кадров управления они не входят.
Система работы с кадрами состоит из статической и динамической подсистем:
o к статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. д.;
o к динамической - организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т. д.
Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую - научной организацией управленческого труда (НОУТ).
- 4 -
В системе работы менеджмента по управлению персоналом выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект - это менеджмент по управлению персоналом и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.
Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.
В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования этих двух видов:
o общее требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т. д.);
o специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом - умение обеспечить внедрение новой технологии.
Элементы системы работы с кадрами. Первый её элемент - формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей.
Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.
Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров - формирование управленческого коллектива.
Еще одна важная проблема - оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами - подбор, учебу, мотивацию деятельности.
Кадровая система, как управление экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать роль менеджеров по управлению персоналом в этой системе. Данная курсовая
- 5 -
работа направлена на то, чтобы лучше понять роль менеджера в системе управления персоналом.
|
На уровень вверх
Купить