|
Введение
Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в ре-гулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого вне-дрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, осуществление приватизации, развитие пред-принимательства обусловили эволюцию отношений собственности и типов хо-зяйствования в направлении многообразия и множественности форм взаимоот-ношений между работодателем и наемным работником, активизации их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отно-шений.
В современном бизнесе не “деньги делают деньги”, а люди зарабатывают деньги. Причем не только для себя, но и для организации и общества в целом.
Российский работник парадоксален так же, как парадоксален российский рынок и Российское государство вообще. С интересом к материальной стороне жизни в российском работнике всегда сочетался не менее сильный интерес к фи-лософским и психологическим вопросам. Индивидуализм, принесенный запад-ной субкультурой, прекрасно уживается с настоящим коллективизмом и самоот-дачей в трудных для организации ситуациях.
Таким образом, основное внимание управления современной организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться системе кадрово-го менеджмента, как основного принципа управлению людьми.
Управления кадрами – планирование потребности в кадрах; отбор и оценка кандидатов на рабочее место; определение заработной платы и льгот; профес-сиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; оценка трудовой деятельности; осуществление внут-ренних перемещений; увольнение.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена между разными служ-бами и подразделениями организации и строится на принципах социального управления – тесно связано с утвердившейся в 70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Она признает человека решающим фактором производства, а не «до-садной, но необходимой статьей расходов».
Сегодня собственная роль кадрового менеджмента на отечественных пред-приятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остают-ся как бы «бесхозными». Так не должно быть. Для по-настоящему эффективно-го управления необходима служба управления персоналом функции, которой должны быть объединены в систему работы с персоналом.
Цель данной курсовой работы рассмотреть кадрового менеджмента как системы функций, которые должна выполнять служба управления персоналом в современных условиях.
1. Современный кадровый менеджмент
1.1. Роль и значение персонала в кадровом менеджменте
В системе кадрового менеджмента термин "персонал" объединяет состав-ные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех ра-ботников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управлен-ческие операции и нанятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за ос-нову принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике. В теории кадрового управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работни-ка, уровня управления, категории работников. В Российской Федерации базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Гос-комтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (см. Рисунок 1). В системе кадрового менеджмента соотношение отдельных групп работников образует структуру персонала, или, по-другому, социальную струк-туру организации. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал ос-новных видов деятельности. К нему относятся лица, работающие в основных, вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подраз-делениях, аппарате управления. Аналитическая структура определяется на осно-ве специальных исследований и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж рабо-ты, образование, профессия и т.п. Частная структура отражает соотношение от-дельных категорий работников, например: занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них; выполняющие работу вручную, не при машинах; выполняющие ручную работу по
|
На уровень вверх
Купить