Введение 3

Глава 1. Сущность мотива и мотивационного процесса 6

Глава 2. Концепции и методы мотивации 12

§1. Теория Макклеланда 13

§2. Теория Герцберга 14

§3. Теория Маслоу 15

§4. Процессуальные теории 17

§5. Методы мотивации 19

Заключение 23

Литература 27

Концептуальный недостаток большей части современной российской экономической литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интерпретации человека как субъекта экономических и трудовых отношений. Человек - это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только устойчивый фундамент, "невольником" которого является человек и его непреложные базисные потребности. Именно базисные потребности человека могут выступить "сферой" его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный контроль. В этом отношении "человек экономический" действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом "экономически" более могущественного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудовых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь способность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением.

Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению. Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и содержательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых отношений, целенаправленному созданию условий для него.

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т. д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом субординация, иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от; него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

В настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия. Тем более необходимо оценить важность мотивации трудовой деятельности молодежи, поскольку первоначально необходимым является заинтересовать молодые кадры делом, которым они решили заниматься.

1. Ааданов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 1995.

2. Андреева ГМ. Социальная психология. М.: МГУ, 1988.

3. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в производственном коллективе. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

4. Дборецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. Киев: Выща щк., 1990.

5. Ивашкевич Дж. М; Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

6. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности. // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

7. Климов Е. А. Введение в психологию труда. - М., 1998.

8. Коваль И. В., Фетисов Э. Н. Социология труда. Красноярск, 1993.

9. Комозин А. Н., Кравченко А. И. Популярная социология: В помощь профактиву. М.: ИПО Профиздат, 1991.

10. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М.: МГУ, 1995.

11. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987.

12. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / Отв. ред. А. Н. Комозин. М.: Наука, 1991.

13. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М., 1995.

14. Маркович А. Социология труда; Пер. с сербско-хорв. / Общ. ред. и послесл. Г. И. Дряхлова и Б. В. Князева. М.: Прогресс, 1988.

15. Мескон М., Альберт М, Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

16. Михайлов С. Эмпирическое социологическое исследование / Пер. с болг. И. С. Морозовой и Р. Е. Мельцера. М.: Прогресс, 1975.

17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.

18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

19. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2001.

20. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, ЧеРо, 1996.

21. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

22. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1997.

Примечаний нет.