|
Современные организации все больше и больше испытывают недостаток в талантливых и хорошо подготовленных руководителях на всех уровнях управления. Это вызвано самыми разными причинами: быстрый рост предприятий, значительный процент ухода служащих пенсионного возраста, переманивание компетентных специалистов более удачливыми конкурентами и сложности при поиске и найме способных работников. Особенно важно, что все это происходит в период, когда эффективность руководства становится особенно значимой для успеха организаций.
В создавшихся условиях компании могут пойти такими путями:
1) направить свои усилия на поиск и найм специалистов извне, что, как правило, довольно трудно, и, кроме того, требует дополнительных затрат;
2) ничего не предпринимать, что, по всей вероятности, приведет к снижению конкурентоспособности компании, а в итоге - к тому, что ее либо купит более удачливый конкурент, либо ей вообще придется уйти из бизнеса;
3) сделать ставку на своих квалифицированных и талантливых сотрудников, выращивая и воспитывая собственных лидеров в своей среде.
Очевидно, что наиболее желателен третий подход. Отыскав эффективный способ воспитания руководителей, компания обеспечит себя талантливыми лидерами и сократит время и ресурсы, расходуемые на привлечение специалистов извне. Кроме того, компания сможет результативнее удерживать своих наиболее квалифицированных, умных и инициативных работников. Ни для кого не секрет, что в современном деловом мире такие работники имеют возможность выбирать из множества предложений различных фирм и компаний. При этом исследования показали, что основная причина увольнения сотрудников - отсутствие перспектив карьерного роста и интереса к своей работе. Выращивая и воспитывая собственных лидеров, вы даете сотрудникам с высоким потенциалом шанс приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность, а следовательно, ощущать свою значимость для организации и продвигаться вверх по карьерной лестнице.
Выгоды воспитания лидеров в своей среде совершенно очевидны. Тем не менее, многие организации придерживаются в этой сфере традиционных подходов, предпочитая постепенное повышение по служебной лестнице на основе трудового стажа и программы плановых кадровых перемещений, которые становятся все менее актуальными в стремительно и постоянно изменяющемся мире менеджмента.
Исследование сущности потенциала предопределяет конкретный подход к его оценке, измерению и управлению. Определение учеными потенциала как совокупности ресурсов предполагает его оценку в установлении качественных и количественных значений отдельных видов ресурсов, что не всегда учитывает их взаимное влияние и дает неполное представление о возможностях использования.
В рыночных условиях представляется весьма актуальным рассмотрение потенциала именно как способности конкретных ресурсов давать определенные экономические результаты и обеспечивать их эффективное взаимовлияние в процессе использования на предприятии. Цель работы - рассмотреть использование личностного потенциала персонала в системе управления. Задачи для достижения цели: 1) сформулировать основные составляющие личностного потенциала работников организации; 2) изучить общие положения воспитания лидерства, а именно способы выявление талантов у сотрудников и определение потребностей дальнейшего развития; 3) провести кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании; представить программу социологического исследования личностного потенциала сотрудников.
Особенности изученных трудов различных авторов при написании работы заключаются в освещение последних широкого круга проблем управления: экономических, правовых, организационных, психологических, а также в ориентации на практическое использование, так как содержат большой объем справочного и вспомогательного материала: тестов, практикумов, формул, расчетов и методик. Были использованы книги под авторством Стародыбинского Э.Е., Кулика С.П., Маслова Е.В., Веснина В.Р., Наумова А.И. и др.
|
|
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2004. 423с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. 528с.
3. Вудкок М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. М.: Дело, 1991. 320с.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 2004. 347с.
5. Кулик С.П. Методические вопросы характеристики трудового потенциала работника. М., 2000. 367с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2001. 312с.
7. Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75-79
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел - Синтез, 1997. 328с.
|
На уровень вверх
Купить