За прошедшие десятилетия в экономике России наметились определенные сдвиги на пути к цивилизованным рыночным отношениям. Имели место и очевидные промахи, и падения, и значительные достижения. Основным показателем явился рост ВВП и стабилизация инфляции. И если эти показатели характеризуют экономику страны в целом, то для бизнеса достижение стратегических целей - основная задача.
Главным инструментом в решении этих задач по-прежнему остаются люди. Грамотное и эффективное управление людьми способно принести положительный результат. Но избрание самого рационального способа для достижения подобного результата и есть основная задача менеджера. Специалисты разных отраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главнее в достижении целей. Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование; маркетологи доказывают, что главный источник прибыли - понимание потребителя и укрепление брэнда; финансовые специалисты указывают на бедствия, которые влекут за собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитии коммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
Но у исполнительного и финансового директоров, а также директоров по персоналу и информационным технологиям есть нечто общее: все они люди. К тому же, все они такие же наемные работники, как и администраторы, рабочие на производстве и иной персонал. А люди лучше всего работают, когда у них есть стимул работать с полной отдачей.
За сотню лет психологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желаний накоплен огромный запас знаний, который остается применить на практике. Но в действительности результат деятельности многих бизнес-организаций в нашей стране остается далеким от желаемого.
Всеобщая глобализация общества, повышение уровня технологий и информации оказывает огромное влияние на персонал, что, в свою очередь, обнажает проблему мотивации персонала.
Разработка системы мотивации - одна из наиболее востребованных сегодня услуг. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана "по учебникам", либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Изменения, связанные с научно-техническим прогрессом вызвали изменения в содержании труда, где на первый план выходит работник как конкурент. В этот момент в сфере работы с персоналом возникает кризис мотивации, когда старые методы уже не приносят желаемого результата. Возникает необходимость внедрения новых, современных методов мотивации персонала. В этом и заключается актуальность данной работы.
Один из самых авторитетных менеджеров-теоретиков - профессор Стэнфордского университета (США) Джеффери Пфеффер, специалист по организационному поведению, - исследовал связи между уровнем мотивации труда и показателями эффективности в своих работах и утверждает: значение человеческого фактора в том, что люди составляют организацию, в которой реализуют ее цели. Отношение к людям нельзя отделить от менеджмента вообще, и компании теряют многое, если нет понимания данной проблемы[18].
С начала 1990-х годов большинство западных компаний уделяют внимание формированию нематериальных активов - укреплению брэнда, организации командной работы, исследованиям и способности к развитию; и эти активы - суть результатов совместных усилий работников, которые выходят за рамки вознаграждения персонала.
Важнейшие открытия сделаны известными компаниями, такими как Virgin или Southwest Airlines, пример которых доказывает, что полные энтузиазма мотивированные кадры - ключ к достижению успеха.
Ситуация в нашей стране такова, что в настоящее время актуальна проблема, когда люди не имеют достойной заработной платы, когда не решены проблемы долга государства перед населением. Но как раз в данный момент ситуация меняется в лучшую сторону, поэтому и видна особая роль менеджеров в мотивации персонала. И насколько профессионально известна эта область, настолько очевидны результаты.
В силу сложившейся экономической ситуации, для большинства персонала материальное вознаграждение по-прежнему остается самым главным и доминирующим в трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы является исследование современных методов материального вознаграждения как элемента мотивации персонала - одного из основных путей к успеху любого бизнеса.
Для достижения цели работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие вознаграждения и его роль в поведении человека, а также соотношение с понятием мотивации
2. Определить особенности организации системы вознаграждений
3. Изучить современные формы и методы материального вознаграждения
4. Выделить основные типы оплаты труда как основной формы материального вознаграждения
5. Исследовать особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Объект исследования: Нефтеперерабатывающий завод ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Предмет исследования: оплата труда как форма материального вознаграждения
В данной работе мы часто будем оперировать двумя понятиями, которые являются взаимосвязанными и даже иногда равными по значению - это мотивация и вознаграждение.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Понятие вознаграждения иногда употребляется в значении мотивации, но в нашем случае вознаграждение является более частным случаем, элементом мотивации.
Вознаграждением считается то, чего человек желает и что он получит в результате какого-либо действия. Чтобы быть желаемым, вознаграждение должно соответствовать конкретным потребностям. Так как потребности у каждого свои, одно и то же вознаграждение нельзя считать в равной мере желаемым для всех.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе раскрываются определяющие моменты в истории мотивации, а также роль вознаграждения в поведении работника.
Вторая глава посвящена анализу опыта известных компаний в области мотивации и вознаграждений, а также выделению современных методов материального вознаграждения.
В третьей главе представлен анализ исследования системы оплаты труда как материального вознаграждения, проведенного в рамках предприятия ОАО "Орскнефтеоргсинтез". Предложены рекомендации по организации новых подходов к вознаграждению персонала ОАО "Орскнефтеоргсинтез" с учётом, как экономической ситуации, так и возрастающей роли мотивации в достижении успеха организации и решении стратегических целей.
|