Введение 1

1. Сущность понятия конфликт и их классификация 3

1. 1. Понятие конфликта и их классификация 3

Конфликт как процесс 7

2. Технологии управления конфликтами 9

2.1. Методы разрешения межличностных конфликтов 9

1. Определение истинных причин конфликта 10

2. Анализ конфликтной ситуации 10

3. Правильная оценка и учет личностно-психологических особенностей контрагента 11

4. Изучение основных типов стратегий, которые применяются людьми, участвующими в конфликте 12

5. Существует несколько методов разрешения конфликтов, которыми следует пользоваться при разгоревшемся конфликте 14

2.2. Управление конфликтами в группах 15

1. Четкое определение целей организации 17

2. Изучение мотивационной структуры деятельности индивидов организации 17

3. Организация эффективно действующей информации и коммуникации 17

4. Правильное осуществление контроля 18

5. Сплочение группы в единую “команду” 19

1. Высокая культура споров и дискуссий 19

2. Выбор лидером правильной стратегии управленческого воздействия на конфликтную ситуацию 20

3. Нейтрализация негативного лидера (негативным является тот неформальный лидер, чьи цели и действия противоположны целям группы или организации) 21

2.3. Управление межгрупповыми конфликтами 22

1. Использование интеграционных компонентов в межгрупповом взаимодействии 22

2. Организация кооперативного взаимодействия между соперничающими группами 23

3. Метод перекрестных предложений 24

4. Устранение социальной несправедливости в распределении статусов, ролей, позиций и доходов между различными группами 24

5. Метод устранения источника межгруппового конфликта 25

6. Метод применения “соучастия” 25

Заключение 27

Библиографический список 29

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Таким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный).

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Цель данной работы заключается в рассмотрении психологических проблем взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а именно, конфликтов как предмета психологии управления.

К основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:

1) определение понятия конфликтов и их классификация

2) рассмотрение конфликта как процесса

3) анализ методов управления конфликтами

4) рассмотрение специфики конфликтов в Российских организациях.

Объект изучения конфликты в организации.

Предмета исследования: психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными

Гипотеза исследования: при правильном подходе руководителя к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

1. Андреев В.И. Конфликтология. - М., 1995. - 312с.

2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 1997. - 426с.

3. Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. - Н-к.: 1989. -92с.

4. Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. - М., 2000. – 459с.

5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - М., 1993. -237с.

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990. - 233с.

7. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998. – 351с.

8. Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. - М., 1992. - 296с.

9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.- 343с.

10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 1996. - 268с.

11. Ниренберг Дж. Гений переговоров. - М., 1997. - 341с.

12. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. - М., 1991. - 197с.

13. Психология менеджмента /Под ред.Никифорова Г.С.- СПб., 2000. – 255с.

14. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 1997. – 282с.

15. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой (искусство менеджера). - М., 1997. – 357с.

Примечаний нет.