|
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом организации состоит из 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:
1. Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).
2. Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).
3. Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).
5. Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).
7. Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).
9. Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой).
Актуальность данной темы неоспорима: в условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Объект исследования: отдел маркетинга предприятия
Предмет исследования: должность руководителя группы маркетинговых исследований
Цель исследования - анализ работы бюро планирования маркетинга в организации.
Задачи:
1. дать общую характеристику предприятия и аппарата управления
2. охарактеризовать кадровую политику предприятия
3. предложить оптимальную модель организационной структуры
4. представить положение об отделе маркетинга и должностную инструкцию специалиста
5. произвести расчет необходимого числа сотрудников отдела маркетинга и представить штатное расписание
6. разработать систему набора, отбора и найма персонала на должность
7. представить систему мотивации сотрудника
8. предложить модель карьерного роста специалиста
При написании данной работы были использованы различные источники литературы, монографии, журналы, а также нормативные акты и другая сопутствующая данному вопросу литература. В основу данной работы вошли российские и зарубежные разработки, которые могут быть использованы на отечественных предприятиях, а именно работы А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.М. Смолкина, С.В. Шекшню, Э.А. Уткина, Т.Ю. Базарова, А.А. Никифоровой, работы которых позволили автору попытаться вывести решение проблем на новый уровень с учетом имеющихся наработок.
|
На уровень вверх
Купить